반도체특별법서 빠진 '주 52시간 예외' 메가특별법엔 담길까

■ 방송 : YTN 라디오 FM 94.5 (09:00~10:00)
■ 진행 : 조태현 기자
■ 방송일 : 2026년 9월 16일 수요일
■ 전화 : 윤동열 건국대학교 경영학과 교수

- 김영훈 고용노동부 장관 "메가특구 노동특례 도입 원포인트 사회적 대화 제안"
- 노동시간문제, 기업의 경쟁력 vs 근로자 건강권의 정면 맞닥뜨리는 사안..노사 함께 해결 바람직
- AI 첨단산업, 기술개발 시기, 프로젝트 일정에 따라 업무 집중되는 특성
- '주52시간 예외' 양자 택일보다 장시간 노동, 보상없는 초과 근로 등에 대한 구체적 허용 범위 정해야
- 다만, 당정이 메가특구특별법 연내 처리 공언한 만큼 '사회적 대화' 형식적 절차 돼선 안돼
- '화이트 이그젬션', 고소득 고숙련 전문직에 한해 시간보다 성과 중심 보상 제도
- 주52시간 상한 적용 예외? 총 근로시간 관리, 휴식제공 등 실제 도입까지 꼼꼼한 검토 필요
- 반도체업계 화이트 이그젬션 필요하다, 그 이유는?
- 미, 화이트이그젬션 시행중..AI직군, 전문기 등 한해 연방 노동기준법에 의거
- 일본, 2019년부터 '고도 프로페셔널 제도' 도입..연봉 1억원 정도 이상 전문직 종사자 본인 동의후 시행
- TSMC 엔비디아..장소 시간에 대한 자율성 커
- '화이트 이그젬션' 연봉 상위 3% 기준? 이럴 경우 삼전 56%, 하이닉스 82% 직원에 해당..소득만으로 결정해선 안돼
- 획일적 '주 52시간 예외' 보다 제3의 길 찾아야

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.

◆ 조태현 : 정부와 여당이 연내 입법을 목표로 추진하고 있는 법안이 있습니다. 메가특구 특별법입니다. 더불어민주당은 이달 중에 이 메가특구 특별법을 발의할 예정인 것으로 알려졌는데요. 이 법의 핵심 가운데 하나가 바로 노동 규제 완화입니다. 중국의 AI 반도체 굴기가 무섭게 치고 올라오는 상황에서 ‘야근도 안 돼, 주말 근무도 안 돼’ 이러면은 걸림돌이 될 수 있다는 건데요. AI 반도체 연구개발직 등에는 주 52시간 근로시간 상한을 없애자는 이야기입니다. 어제 고용노동부 장관이 사회적 대화를 제안하기도 했는데요. 어떤 이야기인지 전문가와 함께 이야기 나눠보도록 하겠습니다. 윤동열 건국대학교 경영학과 교수와 함께하겠습니다. 교수님 나와 계십니까?

◇ 윤동열 : 예, 안녕하세요.

◆ 조태현 : 안녕하십니까, 교수님. 김영훈 노동장관이 메가특구 노동 특례 도입을 위한 원포인트 사회적인 대화를 하자 이렇게 제안을 했거든요. 어떤 이야기를 한 겁니까?

◇ 윤동열 : 저는 제안 자체는 긍정적으로 보는데요. 이 노동시간 문제 같은 경우는 기업 경쟁력과 근로자 건강권이 정면으로 만나는 사안이지 않습니까? 정부가 일방적으로 결정하기보다는 노사가 함께 해법을 만드는 것이 당연히 바람직합니다. 특히 이 반도체, AI와 같은 첨단 산업 같은 경우는 기술 개발 시기라든지 프로젝트 일정에 따라서 업무가 집중되는 특성을 갖고 있잖아요. 그런데 노동계가 우려하는 것은 장시간 노동이라든지 보상 없는 초과 근로 문제에 대해서 굉장히 현실적으로 보고 있거든요. 따라서 이번 대화 같은 경우는 52시간제를 풀 것이냐 유지할 것이냐의 양자택일은 아닌 것 같아요. 그러니까 어떠한 직무에 어떠한 조건과 안전장치를 두고 유연성을 허용할 것인가에 대해서 논의할 것 같다고 보고 있고요. 다만 하나 더 말씀드리자면 당정이 법안을 먼저 발의했고 연내에 처리하겠다고 일정을 제시한 상태잖아요. 그러다 보니까 사회적 대화가 형식적인 절차로 비치지 않도록 해야 될 것 같습니다. 대화의 결과에 따라서 실제 법안의 내용도 달라질 수 있다는 신뢰를 보여줘야지 이와 같은 논의가 이루어지지 않을까 싶어요.

◆ 조태현 : 지난번에 부동산 대토론회처럼 결론을 정해놓고 하는 그런 토론회보다는 정말 사회적인 대화가 돼야 된다는 말씀을 해 주셨는데, 지금 이 52시간 문제가 예전부터 계속 논란이 됐던 문제이기도 하잖아요? 지금 통과된 반도체 특별법에는 일단 이 예외 적용은 빠진 채 입법이 돼 있어요. 반도체 쪽 그리고 노동계 쪽 의견 합치가 쉽지는 않을 것 같은데요.

◇ 윤동열 : 쉽지 않죠. 당연히 노동계 같은 경우는 우려를 합니다. 사실 우리 기업 문화 같은 경우는 근로자가 법적으로 동의했다고 하더라도 상사의 요구나 현실을 거절하기 어려울 수도 있고요. 그리고 성과평가나 승진을 매개로 해서 장시간 노동이 사실상 강제화될 수도 있잖아요. 또 이 ‘52시간 예외’라는 표현부터 조심해서 사용해야 돼요. 근로시간을 기록하지 않는 제도가 아니라 근로시간에 대한 것들을 더 정확히 기록하고, 일정 범위 내에서 배분하면서 자율성을 확대하는 제도가 아니면 사실상 어려울 수도 있다는 것이죠.

◆ 조태현 : 네, 알겠습니다. 일단은 경영계 쪽에서는 화이트칼라 이그젬션이라는 걸 요구하고 있어요. 화이트칼라 이그젬션이 대체 뭡니까?

◇ 윤동열 : 저도 많이 얘기를 했었는데, 일정한 요건을 갖춘 고소득이나 고숙련 전문직에 대해 일한 시간보다 직무 성과를 중심으로 보상하는 제도가 있습니다. 우리나라 같은 경우는 기본적으로 주 40시간이 있잖아요. 여기에 연장근로 12시간을 더 사용할 수 있으니까 52시간 상한제를 적용하고 있어요. 상대적으로 미국은 이 상한선이 없죠. 그런데 이 화이트칼라 이그젬션 같은 경우는 일정한 전문직 같은 경우를 이러한 규제라든지 또는 연장근로 수당 규정에서 제외하는 방안이라고 볼 수가 있어요. 그런데 구분해야 될 것이 하나 있습니다. 이 주 52시간 상한을 적용하지 않는 것과 연장근로 수당을 지급하지 않는 것은 법적으로 같은 문제가 아닌 거예요, 우리나라에서는. 그래서 이런 부분들이 단순하게 관리직이라든지 전문직에 대한 연장근로 수당을 규정에서 제외하는 것이 아니라, 이 무제한 노동을 허용하는 것이 아니기 때문에 급여뿐만 아니라 실제 업무를 무엇을 하고 있느냐, 또 당사자의 재량권이 무엇이냐 같은 것들도 따져야 되는 것이죠.

◆ 조태현 : 그러니까 화이트칼라 이그젬션을 실제로 도입하려고 하면, 이분들께 급여는 많이 주되 일을 많이 시키는 그런 시도를 하려면 규정부터 명확하게 만들고 법도 바꿔야 된다는 그런 뜻인가요?

◇ 윤동열 : 그럼요. 한국형으로 설계한다면 근로시간 상한에 대한 부분도 논의를 해야 되고요. 가산 수당에 대한 얘기도 논의를 해야 되고 건강 보호 조치까지도 각각 나누어서 논의를 해야 됩니다.

◆ 조태현 : 복잡한 문제가 될 것 같은데, 조금 전에 ‘무제한 노동 허용은 아니다’ 이렇게 말씀을 해 주셨는데 노동계에서는 ‘무제한 노동 허용이다’ 이렇게 주장을 하고 있거든요.

◇ 윤동열 : 무제한으로 할 수 없죠. 지금 상황에 우리나라 같은 경우는 52시간 조건이 있습니다. 그런데 아까 말씀드렸다시피 52시간 예외라는 표현 자체 때문에 그런 건데요. 사실 본인의 동의도 필요하고 또 동의 철회권도 있어야 될 것이고, 불이익 금지라든지… 본인은 안 하겠다고 철회했을 때 불이익을 줄 수도 있잖아요. 그런 부분도 있을 것이고, 연속 휴식을 11시간 보장하는 부분들, 그리고 실제 분기나 연간 총 근로시간에 대한 관리라든지 혹은 건강검진, 휴식을 제공하는 것까지도 이 모든 것들이 다 논의가 돼야 되는 겁니다. 그렇기 때문에 이러한 조건을 토대로 해서 화이트칼라 이그젬션이 실제 도입되는 부분을 검토해야 되는 것이죠.

◆ 조태현 : 그러니까 교수님은 필요는 하다고 보시는 거네요.

◇ 윤동열 : 그럼요. 필요하죠.

◆ 조태현 : 왜 필요하다고 보시는 겁니까?

◇ 윤동열 : 실질적으로 지금 현재 상황에서는요. 화이트칼라 이그젬션에 대한 것들은 전면적으로 도입하기는 쉽지는 않을 거예요. 그런데 적용에 대한 대상을 제한적으로 선택하는 제도를 검토할 필요가 있습니다. 이 반도체 연구개발 같은 경우는 아시겠지만 실험이나 검증이 계속 연속적으로 진행돼요. 그러면 장비를 설정하잖아요. 그럼 이 결과가 나올 때까지 업무를 임의로 끊기 어려운 경우가 많습니다. 그리고 글로벌 기업과 시차를 두고 공동 개발을 하기도 하고, 또 고객사 일정도 맞춰야 되잖아요, 인증 일정이 있으니까. 그런데 이런 걸 하다 보면 획일적인 출퇴근 방식이라든지 이런 것들은 연구의 연속성이나 생산성을 떨어뜨릴 수가 있기 때문에 도입이 필요한 부분이 있죠. 일부 같은 경우는요.

◆ 조태현 : 해외랑 조금 비교를 해볼 필요도 있을 것 같아요. 해외에서는 반도체 연구개발이나 게임개발 이런 직종에 있는 사람들에게 근무 시간 제한이 적용됐다는 이야기는 들어본 적이 없는 것 같거든요. 다른 나라, 우리보다 앞선 나라들의 사례는 어떻습니까?

◇ 윤동열 : 미국이나 일본 같은 경우 화이트칼라 이그젬션을 시행하고 있죠. 그리고 미국 같은 경우는 연방 노동기준법에 의해서 하고 있어요. 그래서 관리직이나 행정직, 전문직, 그리고 일부 컴퓨터 관련된 AI 직군이라든지 이런 직군에 대해서는 연장근로 수당 적용을 제외할 수 있는 거예요. 그런데 대신에 아까 말씀드렸다시피 그 연봉만 보는 것이 아니고요, 급여에 대한 지급 방식도 보고 실제 어떤 일을 하고 있는지, 독립적으로 업무를 판단하고, 그런 권한을 갖고 있는지 이런 부분부터 시작을 하게 되는 겁니다. 미국 같은 경우 우리하고 다른 거는요, 연방법상 근로자의 주간 근로시간 상한을 일반적으로 두지 않고 있잖아요. 그러다 보니까 주 52시간제하고 그대로 비교하기는 어려워요. 일본도 하나 얘기해 드리면 2019년부터 고도 프로페셔널 제도라고 도입을 했거든요. 그래서 연간 확정 임금 같은 경우가 1,075만 엔 정도 되니까 우리나라 돈으로 해서 1억 안 되겠죠, 요즘 환율이 차이가 나니까.

◆ 조태현 : 거의 억대 연봉이군요.

◇ 윤동열 : 맞아요, 억대 연봉이죠. 그래서 금융 상품 개발한다든지 투자 분석, 컨설팅, 연구개발 같은 경우는요. 보다 전문적인 업무에 종사하는 사람을 대상으로 하는데 그 본인의 동의가 있어야 되고요, 또 노사위원회의 결의가 필요해요. 대신에 의무화되어 있는 게 뭐냐 하면 연간 104일 정도 이상의 휴일이 필요하고 또 건강관리 시간을 파악하는 보호 조치가 의무화돼 있습니다. 그래서 이런 부분들이 같이 이루어지고 있습니다.

◆ 조태현 : 제한은 있지만 어느 정도는 도입이 돼 있다, 이렇게 볼 수가 있을 것 같고요. 이거는 제가 직접 경험한 사례인데요. 모 반도체 기업 직원한테 전화가 왔는데, 전화가 막 엄청 울리더라고요. 그래서 전화가 왜 이러냐 물어보니까 자기 지금 52시간 지났다고 컴퓨터가 꺼져 가지고, 회사에서 나와서 화장실에서 전화하고 있다는 거예요. 이런 사례 우리나라 반도체 기업에서 실제로 봤던 그런 사례들인데 다른 나라 반도체 기업들은 그렇지 않은 것 같더라고요.

◇ 윤동열 : 그렇지 않죠. TSMC라든지 엔비디아 같은 경우도 그 문제가 좀 있는데요. TSMC 같은 경우 교대를 하지만 실질적으로는 지속적으로 운영이 되잖아요. 엔비디아 같은 경우도 장소와 시간의 자율성이 상대적으로 크고요. 그러다 보니까 이런 업무들에 대한 것들을 우리나라처럼 숨은 근로를 하는 것이 아니라, 지속적으로 할 수 있는 부분들, 연속적으로 업무를 할 수 있는 체계를 갖추고 있는 것이죠. 우리도 선택근로제라든지 재량 근로라든지 교대 근무가 활용되고는 있지만 연구개발 현장에서 근태 관리라든지 법적 책임을 우려해 숨은 근로를 근로자들이 할 수밖에 없는 상황들이 벌어지고 있는 것이죠.

◆ 조태현 : 하긴 컴퓨터를 끄고 뭘 차단을 한다고 그래서 근로를 안 하게 되는 게 아니니까.

◇ 윤동열 : 사실은 이 반도체만 그런 건 아니에요. 은행권 같은 경우도 오전에 출근해서 본인은 빨리 가서 일을 하고 싶어도, 셔터가 열리는 순간 자체가 근로시간 10분 전에 열립니다. 또 나중에 운영 시간이 끝나면 바로 컴퓨터가 꺼지기 때문에 집에 와서 일해야 되는 경우들도 있고, 그대로 들고 카페 같은 데 가서 일하는 경우들도 종종 볼 수가 있어요.

◆ 조태현 : 지금 말씀해 주신 것들, 반도체 기업 직원이라든지 또 금융권에서 일하는 분들이라든지 이런 분들 필요하다고 보시는 것 같은데, 교수님께서는 이걸 다른 분야까지 넓힌다면 어느 분야에까지는 필요하다 보고 계십니까?

◇ 윤동열 : 아무래도 업종을 먼저 정하기보다는 직무의 성격 같은 경우로 접근할 수도 있을 것 같아요. 최근에 AI 모델 개발하는 거 있잖아요, 아까 엔비디아 얘기도 드렸지만. 그렇다면 바이오 신약을 연구한다든지 사이버 보안 대응이라든지 소프트웨어 개발, 전문 컨설팅이라든지 고도의 창작이나 디자인 분야에 대해서 이런 것들은 검토 대상이 될 수 있지 않습니까? 그래서 제가 보기에는 공통적으로 요건을 봤을 때는 고도의 전문성을 요구하거나 그리고 업무 시간하고 성과가 연관성이 적은 것도 있잖아요. 우리가 보통 제조업종 같은 경우는 그 시간에 가서 일을 해야 되기 때문에 딱 정해진 시간에 성과를 내지만 그렇지 않은 업무들도 있을 것이고요. 또 근로자가 부여된 실질적인 시간에 대한 결정권이 있고 보상 수준이 높다면… 대신에 우리가 주의해야 할 것이 있는 게, 스타트업에 근무한다는 이유만으로 모든 직원에게 적용할 수는 없을 것 같아요. 경우에 따라서는 경력이 짧아서 협상력이 낮은 청년 근로자들 같은 경우를 포함하게 되면요, 이와 같은 것들이 포괄적 예외 대상이 계속 확대가 되면서 이 직무 중심의 이런 것들이 설계되는 게 어려울 수도 있다는 것이죠.

◆ 조태현 : 진짜 복잡한 문제이긴 하네요. 근데 이거 시뮬레이션을 돌려보니까요, 삼성전자는 전체 인력의 한 56%, SK하이닉스는 82% 정도가 52시간 예외 적용 대상이 된다는 분석이 나왔더라고요. 그러면 이거는 52시간 제도의 문제인 거예요, 반도체 업계 자체적인 문제인 거예요? 대다수 노동자가 포함된다는 건데.

◇ 윤동열 : 사실 이게 말씀하셨다시피 상당히 주의해서 해석을 해야 됩니다. 이렇게 만들어 놓은 게 근로소득 상위 3%, 그러니까 약 1억 3천만 원 정도죠. 이 소득 기준으로 했을 때 두 회사의 임금 자료에 대해서 적용한 결과거든요. 실제 적용 대상자를 확정한 수치로 보면 안 될 것 같아요. 화이트칼라 이그젬션 같은 경우는 소득만으로 결정되지 않거든요. 그 직무의 전문성도 있을 것이고, 시간 배분의 재량이라든지, 담당 업무라든지, 본인 동의라든지…. 반도체 특구에 들어가면 반도체 특구 내 사업장인지를 또 따져야 되거든요. 그러니까 만약에 이렇게 적용되면 아까 말씀하신 것처럼 삼성전자의 절반 이상, SK의 80% 이상이 되는 거잖아요. 그래서 소수의 고도 전문직에 대한 예외가 아니라 사실상 기업 전체의 근로시간 체계를 바꾸는 결과가 돼버리는 것이죠. 그래서 이게 절대 연봉 기준 이런 것들이 아니라 엄격한 직무 기준하고 결합돼서 회사나 부서 단위가 아닌, 개별 직무 단위로 심사하는 것을 검토를 해야 될 거라고 보고 있습니다.

◆ 조태현 : 단순하게 그 금액만으로 잘라선 안 된다.

◇ 윤동열 : 그렇죠.

◆ 조태현 : 그런데 또 노사 간에 논란이 되는 게, 이 소득 기준을 상위 3%로 할 것이냐, 혹은 6%, 얼마로 할 것이냐 이 부분도 논란이 되는 것 같던데요.

◇ 윤동열 : 저는 그게 지금 문제가 있다고 보는 거예요.

◆ 조태현 : 그거 자체가 아니다.

◇ 윤동열 : 왜냐하면 상위 3%로 보면 1억 3천입니다, 지금 상황 자체가. 그러면 기업이 이걸 어디까지 포함할 것인가. 성과급 같은 경우도 매년 주는 것들이 있고, 실제 성과를 달성할 때 주는 부분들도 있을 것이고요. 또 사실상 이 삼성전자라든지 하이닉스 말고도 다른 기업 중에서도 1억 3천이 넘는 기업들 있을 거잖아요. 그리고 아까 일본의 예도 들었지만 일본이 우리보다 더 비용이 적어요, 1억 정도 전후였잖아요. 그러니까 단순하게 금액 갖고는 할 수는 없는 거죠. 그래서 저는 노사가 논의할 때는 3%, 6% 이렇게 단일 적용을 하지 않았으면 좋겠어요.

◆ 조태현 : 알겠습니다. 그렇다면 교수님께서 보시기에는, 이게 마지막 질문이 될 것 같은데요. 현실적으로 논의를 할 때 이렇게 3%, 6% 하지 말고 그 외에 다른 거 조언해 주실 부분들, 이런 건 꼭 들어가야 된다고 보시는 부분들은 어떤 게 있습니까?

◇ 윤동열 : 실제 사업장에서의 노사위원회의 승인이 필요할 것 같고요. 정부에도 신고하고 정기적인 실태에 대한 공개라든지 제도적 일몰제에 대한 것들도 고민이 필요할 거라고 보고 있습니다. 그런데 가장 중요한 것 같은 경우는요, 획일적인 52시간이 되지 않았으면 좋겠고요. 또 무제한 노동 사이에서 제3의 길을 찾아야 될 것 같아요. 그러니까 주 52시간 지침을 지키되 이 프로젝트의 집중 시기라든지 비집중 시기를 조정할 수 있는 선택근로제의 활용도를 높일 수 있었으면 좋겠고요. 그리고 경우에 따라서 이 첨단산업의 경쟁력 같은 경우는 노동시간의 유연성하고도 연계가 돼 있다고 보거든요. 이 유연성은 기업이 근로시간을 마음대로 늘리는 것은 아닙니다. 당연히 고숙련 근로자가 시간 배분에 더 큰 선택권을 갖는 방향이어야 되기 때문에 이 자율성에 따른 충분한 보상하고 책임, 그리고 제도에는 또 건강권을 보호하는 울타리가 같이 필요하다고 저는 보고 있습니다.

◆ 조태현 : 듣고 나니까 굉장히 복잡한 노동권과, 경쟁 격화와, 노동 생산성 이 모든 걸 고려해야 되는 문제 같습니다.

◇ 윤동열 : 맞습니다. 그러니 숫자만 갖고 해결하지 않았으면 좋겠어요, 저희 입장에서는요.

◆ 조태현 : 사회적 대화가 어떻게 진행되는지 지켜보도록 하겠습니다. 지금까지 윤동열 건국대학교 경영학과 교수와 함께했습니다. 오늘 말씀 고맙습니다.

◇ 윤동열 : 예, 감사합니다.