“사장님이 잠적했어요, 내 월급!“ 국가가 대신 ‘3개월치’ 드립니다

YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]

□ 방송일시 : 2026년 6월 22일 (월)
□ 진행 : 박귀빈 아나운서
□ 출연자 : 홍난의 노무사 / 한국공인노무사회

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.

◆ 박귀빈 : 노사가 막힌 담을 허물고 다시 대화하면서 모두가 웃는 일터를 만들어 주시는 노무사들의 활약상 시리즈입니다. 오늘은 ‘근로계약서’와 ‘임금’ 등 회사에서 생기는 여러 가지 일들에 대해서 알아볼 텐데요. 사람과 기업을 잇는 상생 브릿지 한국공인노무사회 홍난의 노무사 모셨습니다. 노무사님, 어서 오세요.

◇ 홍난의 : 안녕하세요.

◆ 박귀빈 : 간략히 자기소개 부탁드립니다.

◇ 홍난의 : 네, ‘의진 노무사 사무소’ 운영하고 있는 공인노무사 홍난의입니다. 반갑습니다.

◆ 박귀빈 : 반갑습니다. 어서 오세요. 운영하고 계시네요. 사장님이시네요?

◇ 홍난의 : 네, 맞습니다.

◆ 박귀빈 : 오늘 이야기해 볼 주제는 회사에서 생기는 여러 가지 일들에 대해서 알아봅니다. 정말 많을 거예요. 근로자와 회사 사이에서 일단 가장 먼저 마주치게 되는 게 ‘근로계약서’입니다. 근로자 입장에서는 어떤 부분을 꼼꼼히 봐야 되고 또 기업 입장에서도 솔직히 신경을 써야 될 부분이 있을 거예요. 하나씩 짚어주시죠.

◇ 홍난의 : ‘근로계약서’ 정말 중요합니다. 근로계약서를 작성하실 때는 근로자분들께 이 두 가지를 꼭 보시라고 말씀을 드려요. 첫 번째로는 ‘임금 구성이 정확히 나와 있는지’, 쉽게 말해서 기본급이나 연장근로 수당, 휴일근로 수당 같은 항목들이 정확히 산정되어 있는지를 살펴보아야 한다는 것입니다. 그리고 두 번째로는 ‘위약금이나 손해배상을 미리 정해두는 조항이 있는지 확인’해야 합니다. 예를 들어서 ‘약정한 근무 기간 이전에 퇴사하는 경우에는 200만 원을 배상한다’ 혹은 ‘임금을 지급하지 않는다’ 이런 조항은 근로기준법상 허용되지 않습니다. 기업 입장에서는 사업주의 시각으로 자문을 드립니다. 애매한 표현으로 계약서를 만들면 나중에 분쟁이 생겼을 때 사업주에게 불리합니다. 그래서 근로시간, 수당 산정 기준, 업무 범위 구체적으로 명시하고 위약금 조항 같은 것은 애초에 빼시라고 말씀을 드립니다. 이런 조항이 있으면 오히려 회사의 신뢰도만 떨어지게 되는 길이기 때문입니다.

◆ 박귀빈 : 근로자와 기업 입장에서 꼼꼼히 봐야 될 거 딱 핵심적으로 알려주셨어요. 근로자 입장에서는 임금 구성이 어떻게 되나, 기본급부터 해서 수당 같은 것들. 그리고 혹시 위약금 손해배상 같은 거를 해야 되는 문구가 있는지를 확인해 보셔라. 없어야 된다는 얘기네요?

◇ 홍난의 : 그렇습니다.

◆ 박귀빈 : 기업 입장에서도 “위약금 손해배상 관련된 문구 넣지 말아라” 이렇게 조언을 한다고 하셨어요. 그런데 넣는 곳이 종종 있나 봐요?

◇ 홍난의 : 네. 종종 ‘중도 퇴사하면 임금을 지급하지 않는다’ 이런 식으로 기재를 하시기도 하고요. 또 위약금을 얼마라든지 ‘배상을 한다’ 이런 문구가 있는 경우가 있습니다.

◆ 박귀빈 : 일반 기업 회사도 그렇고 자영업하시는 분들 있지 않습니까? 자영업하시는 분들 중에서도 근로자들과 계약서 쓰시죠? 그런데 그 자영업하시는 분들 중에서... 예를 들어 음식점이다 이러면 그런 데는 또 손해배상이나 위약금 이런 건 없지만 월급을 줄 때 바로 매달 주는 게 아니라 첫 달 월급은 지나서 주고 막 이런 거 들었던 것 같아요.

◇ 홍난의 : 첫 달 월급이라도 임금 지급일을 꼭 정해놓고 그 지급일에 지급해야 합니다. 그 지급일 이상으로 넘어가게 되면 그 또한 위법의 소지가 있어서 꼭 지켜주셔야 되는 부분입니다.

◆ 박귀빈 : 그렇습니다. 근로자분들도 근로계약서 작성하실 때 위약금이라든가 월급을 나중에 미뤄서 몇 달 후에 준다 이런 문구가 있으면 이거는 정식적으로 이렇게 요구해도 되는 거네요. 이거 빼달라고.

◇ 홍난의 : 맞습니다.

◆ 박귀빈 : 그런데 근로계약서 확인하는 과정에서 이렇게 근로자분들이 ‘난 잘 모르겠다’ 이러시는 분들은 노무사 분들 도움받을 수 있나요?

◇ 홍난의 : 네, 당연히 가능합니다. 근로계약서를 확인하는 과정에서 근로자뿐만 아니라 기업도 당연히 노무사의 도움을 받으셔야 합니다. 실제로 이직자분이 계약서를 들고 오셨는데 딱 위약금 조항이 들어가 있었어요. 그래서 “이 부분은 어차피 법 위반이기 때문에 신경 쓰지 않으셔도 된다” 이렇게 말씀을 드렸고, 반대로 한 스타트업 대표님께서는 근로계약서 양식 자체가 없어서 임의적으로 근로계약서를 작성하고 계셨는데 근로계약서에는 필수적으로 기재해야 되는 항목이 있습니다. 말씀드리면 ‘근로계약 기간’이라든지 ‘임금 산정 방법’이라든지 그리고 ‘휴일’이나 ‘휴가 조항’이라든지 ‘퇴직금’, ‘근로시간’, ‘업무 내용’이나 ‘근로 장소’를 필수적으로 기재를 해야 되는데 이 부분을 빠뜨리는 경우가 있습니다. 그래서 이 부분을 사업장 상황에 맞게 저희가 컨설팅을 직접 해드립니다. 그리고 특히 요즘에 포괄임금제라고 말하죠? 이 부분은 야간 연장 휴일 수당을 기본급에 다 포함시켜서 만들어 놓은 계약서인데, 이 계약서가 근로기준법상의 근로 시간 기준을 벗어나는 계약이다 보니까 이 계약서가 유효하려면 근로시간 산정이 어려운 경우에만 가능합니다. 그런데 이 부분을 잘 모르시고 포괄임금제로 운영하시는 사업주분들이 계신데, 적법하게 운영되고 있는지 꼭 노무사에게 도움을 요청해 보시기 바랍니다.

◆ 박귀빈 : 제가 지금 어느 회사에 들어갔습니다. 그래서 근로계약서를 쓸 거예요. 그러면 보통 회사들이 가지고 오잖아요? 그래서 사인하시라고 그러잖아요. 그런데 그 자리에서 일단 첫 번째 꼼꼼히 읽어보기가 실제 현실적으로 불가능한 건 아니지만 힘들죠. 그리고 만약에 읽었습니다. 뭔가 이상해요. 그러면 그 상황에서 내가 ‘이거는 이렇게 되는 거 아닙니까? 이렇게 바꿔주세요’라고 요구한다는 것 자체가 근로자 입장에서는 쉽지 않아요. 나 이 회사에 들어가서 일할 건데. 이럴 때 이런 거 어떻게 해야 돼요?

◇ 홍난의 : 그럴 때는 일단은 보시고 나서 나중에라도 계약서 들고 저희한테 오셔서 이 계약이 유효한 게 맞는지, 법에 위반되지 않는지 정도는 저희가 검토는 해 드려요. 법에 위반된다면 이 조항 자체가 어차피 무효이기 때문에 안심하시라. ‘이 조항은 어차피 무효이기 때문에 효력이 없다’라든지 ‘나중에 분쟁이 생겼을 때 구성 항목이 이렇게 계산되어야 되는데, 이런 부분이 정확히 기재되어 있지 않다’ 이런 부분을 상담을 해 드릴 수 있습니다.

◆ 박귀빈 : 이미 사인을 해버려도 상관없어요?

◇ 홍난의 : 사인을 하시더라도 근로기준법상 무효면 효력이 없습니다.

◆ 박귀빈 : 예를 들어 근로계약서 굉장히 말이 어렵다 그러면 솔직히 그 자리에서 물어봐도 되잖아요. 기업 회사에서 그거 담당하시는 분한테 물어봐도 되고, 설명도 잘 모르겠다 이러면 일단 사인하셨다 하더라도 나중에 그 근로계약서 주잖아요? 한 부씩 나눠 갖잖아요. 그거 들고 노무사 찾아가시면 더 내용을 정확하게 아실 수 있겠습니다. 근로계약서에 근로 환경도 중요하지만 가장 중요한 건 앞서도 말씀하셨지만 꼭 보라고 하셨던 게 ‘임금 구성’이었단 말이죠. 연봉, 임금. 제일 민감하기도 하고 제일 중요합니다. 연장 수당, 야간 수당, 휴일 수당, 연차 수당 이런 거 계산도 되게 복잡하거든요? 이거 가장 어려워하는 포인트 있으실 것 같아요.

◇ 홍난의 : 네, 가장 많이 헷갈려 하시는 게 ‘통상임금 범위’라고 해서요. 기본급만 통상임금이라고 알고 계신 사장님들도 많습니다. 그런데 대법원 판례가 바뀌면서 정기적 일률적으로 지급되는 수당이면 통상임금에 포함될 수 있거든요. 그런데 이 통상 임금이 잘못 계산되면 이 통상임금을 기초로 연장, 야간, 휴일 수당을 전부 다 다시 계산해야 됩니다. 그래서 한 제조업체에서는 매달 정기 상여금을 지급하면서도 ‘재직자에게만 주는 것이라 통상임금이 아니다’라고 해서 연장 수당 자체를 기본급만 계산해서 지급해 왔습니다. 그런데 이 판례 이후에는 재직 조건이 있어도 통상임금성 부정되지 않습니다. 그래서 판결 선고 이후에는 통상임금의 넓어진 범위를 기준으로 다시 계산해서 지급해야 되기 때문에, 회사들도 임금 체계 점검이 꼭 필요해졌습니다.

◆ 박귀빈 : 그래서 이거 연봉, 임금 관련한 부분. 연차 수당 계산 복잡한 부분도 이거는 나중에라도 계약서 들고 오셔서 확인해보시고, 앞서도 말씀드렸지만 ‘잘 모르겠다’ 이러면 노무사님의 도움을 받으면 될 것 같고. 노무사님이랑 대화하는 중에 문자가 하나 왔습니다. 질문인데요. 청취자님이 ‘이천에 사는 근로자입니다. 중소기업인데요. 4월에 근로계약서 쓰는 날 대표님은 일방적으로 해외 출장 나갔다가 한 달 지난 후에 돌아왔는데, 5월에 봉급 인상 이런 말도 없이 그냥 동결하고 계약이 돼버린 상황인 건가 봐요. 괜찮은가요?’ 질문을 주셨네요.

◇ 홍난의 : 연봉 협상 기간이 있으시면 그 기간 동안 꼭 연봉 협상을 요청하셔야 됩니다. 그래서 그 부분에서는 근로계약도 근로 시작 당일날 써야 됩니다.

◆ 박귀빈 : 그렇군요. 그래서 만약에 근로계약서 쓰는 날이 있는데, 그 사람 개인적인 문제로 근로계약서 같이 할 사람이 없다. 이렇게 대표님이 출장 갔다 이러면 미룰 수 있어요?

◇ 홍난의 : 그게 정당한 사유가 되지는 않아 보여요. 왜냐하면 애초에 원칙 자체가 ‘근로계약 시작하는 날에 근로계약서를 작성을 해야 되는 것이 원칙’입니다.

◆ 박귀빈 : 이거는 근로계약서는 쓰고 가시는 게 맞았던 것 같고요. 이것도 잘 모르겠다, 조금 미심쩍다 하시면 역시 도움을 받아보는 게 전문가의 도움을 받아보는 게... 왜냐하면 5월부터 얘기를 하셨기 때문에 그게 궁금하신 것 같아요. 얼마 안 됐으니까 도움 받아보시는 것도 좋겠습니다. 이렇게 임금 근로계약서 관련해서 임금 수당 이것도 굉장히 중요한데, 요즘에 ‘임금 체불 문제’가 너무 심각해가지고 이것도 짚어봐야 될 것 같아요. 특히 체불된 임금 돌려받기 위해서는 노무사 분들의 도움을 받는 것이 굉장히 중요하다고 알고 있거든요. 실제 현장에서 노무사분들은 어떤 도움을 주시는 건가요?

◇ 홍난의 : 실제 현장에서 드리는 도움은 세 가지 정도로 말씀드릴 수 있겠는데요. 먼저 ‘체불 임금 산정’입니다. 첫 번째로는 단순히 얼마를 못 받았다고 주장하는 것이 아니라, 미지급된 연장, 야간, 휴일 수당, 퇴직금까지 정확하게 계산해서 객관적인 근거 자료를 만들어 드립니다. 그래서 이게 있어야 사업주와 협의도 할 수 있고 노동청에도 힘을 받을 수 있습니다. 두 번째로는 ‘노동청의 임금 체불 진정 전 과정’을 함께 합니다. 체불 임금 산정한 것을 기초로 진정서를 작성해서 근로감독관과의 출석 조사도 함께 진행합니다. 세 번째로는 간이 대지급금 제도 안내인데요. 사업주가 도산하거나 임금 지급 능력이 없는 경우 국가가 먼저 체불 임금의 일부를 대신 지급해 주는 제도가 있는데, 이 제도를 잘 모르시고 포기하시는 분들이 많습니다. 실제로 일당을 못 받으시고 공사 현장이 중단되어서 사업주분과 또 연락이 끊긴 경우가 있습니다. 그럼 결국 이 제도를 통해서 최종 임금 3개월치를 국가에서 먼저 지급받으실 수 있습니다. 그래서 이런 경우가 있으시다면 꼭 노무사를 통해서 확인하시기 바랍니다.

◆ 박귀빈 : 체불 임금 부분에 있어서는 근로자분들이 적극적으로 대응을 하시려고 노력하실 필요가 있을 것 같아요. 체불 임금 산정부터 해서 근거 자료 마련하는 것부터 진정서 쓰는 거 그리고 간이 대지급금 안내까지 노무사 분들이 정리해서 알려주신다니까 그거 참고하시길 바라고요. 직장 생활 중에 일어나는 일들에 대해서 짚어볼게요. 별의별 일이 많잖아요. 이거는 근로자와 기업주 양쪽 입장을 조금 다 정리를 해 줄 필요가 있을 것 같은데요. 먼저 ‘원치 않는 부서 이동’입니다. 이거는 근로자 입장이겠죠. 그리고 대기 발령이라든가 징계 받는 경우도 있을 것 같고. 그런데 기업 입장에서는 ‘우린 정당하게 인사권을 행사한 것이다’ 이런 주장이 당연히 나올 수밖에 없는 거거든요. 그래서 인사권 행사가 정당한지 어떤지를 판단해야 될 텐데, 이럴 때 근로자와 기업주 사이에서 노무사 분들이 어떤 역할을 해주시나요?

◇ 홍난의 : 이 부분은 조금 어렵게 느껴지실 수 있는데요. 대법원 판례에서는 인사권 행사는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하고 또 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 인정하고 있습니다. 그래서 전보와 관련해서 구체적으로 쉽게 말씀드리면 두 가지를 말씀드릴게요. 첫 번째는 ‘인사권 행사가 업무상 정말 필요한 조치였는지’ 그리고 두 번째로 ‘인사권 행사로 인해서 근로자가 입는 불이익이 너무 크지는 않는지’ 그리고 이 두 가지를 비교형량합니다. 그리고 여기에 절차적으로 이 근로자와 얼마나 사전 협의를 거쳤는지도 확인합니다. 예를 들어 육아기에 있는 근로자를 본인 동의나 사전 협의도 없이 갑자기 지방으로 부당 전보를 시킨 적이 있는데, 이게 부당 전직으로 인정된 사례입니다. 바로 근로자가 입는 불이익이 더 컸다는 판단이겠죠. 반대로 회사가 충분한 사전 협의를 거치고 합리적인 이유로 정당하게 경영상 필요성에 의해서 이 인사권을 행사했다면 분쟁 자체가 예방되기도 합니다. 그래서 노무사들은 근로자분께는 전직 이런 부당함을 입증할 수 있는 자료나 또 어떻게 대응을 할지를 상담드리고요. 그리고 기업 쪽에서는 인사 발령 전에 절차적으로 정당한지 그리고 이 방법들을 설계해 주는 역할을 합니다.

◆ 박귀빈 : 그리고 직장 내 괴롭힘 사건들도 빈번하게 일어나는 걸로 알고 있습니다. 이런 일이 있을 때는 어떻게 조정을 해 주시는지 사례 하나를 간략히 소개해 주세요.

◇ 홍난의 : 일단 사례를 말씀드리면요. 제가 실제로 조사했던 사건인데요. 파견 근로자분이 사용 사업주의 사업장에 있는 근로자분 팀장님이셨어요. 팀장님께서 지속적으로 괴롭힘을 당하셨는데, 예를 들면 정시 퇴근이 마음에 안 드셨는지 퇴근할 때쯤 근로자분의 소지품을 몰래 숨겨 놓는다든지 그리고 다 같이 있는 곳에서 ‘개그맨 누구를 닮지 않았냐’ 하면서 투표를 한 경우가 있었습니다. 그런데도 이분께서 신고를 안 하고 계셨습니다. 이유를 들어보니까요. 파견 근로자다 보니까 조금만 참으면 다른 사업장으로 갈 수 있기 때문에 잠깐 참고 내가 견디자 이렇게 생각을 하셨다고 하세요. 그래서 이렇게 고용이 불안정한 분일수록 오히려 부당한 대우를 참는 경우가 많습니다. 다행히 이 사례는 동료분들께서 신고도 해 주시고 진술도 해 주셔서 증거가 잘 정리되어서 괴롭힘으로 인정이 되었고 분리 조치가 되었습니다. 그래서 부당한 대우를 당하셨다면 꼭 노무사와 상담을 하셔서 신고 방법부터 대응까지 꼭 확인받으시기 바랍니다.

◆ 박귀빈 : 그런 일로 분리 조치를 할 때는 회사에서는 인사권자가 정확하게 그 당사자한테, 괴롭힘을 한 그 팀장한테 정확히 사유를 이야기합니까? ‘당신이 이렇게 해서 분리 조치를 했습니다’라고?

◇ 홍난의 : 네, 정확히 2차 피해를 방지하기 위해서 자세히 누가, 무엇을 당해서 이렇게 신고를 했다고까지는 얘기하진 않지만. ‘며칠 날짜에 이런 신고가 들어왔다. 그러니 앞으로 조사를 진행하겠다’ 하고 피해자와 분리 조치를 진행하고 바로 조사에 착수를 하게 됩니다.

◆ 박귀빈 : 그렇군요. 그리고 회사를 떠나는 과정에서도 분쟁이 적지 않다고 해요. 권고사직이나 해고, 자발적 퇴사 이런 과정에서 근로자들은 또 퇴직금 문제도 있고 실업급여 문제도 있고. 이럴 경우 근로자와 기업이 각각 챙겨야 될 부분은 뭐가 있을까요?

◇ 홍난의 : 가장 흔한 게 평균 임금을 잘못 계산하는 경우예요. 이 평균 임금이 퇴직 전에 3개월간 임금을 기준으로 산정하는 것인데, 이것으로 퇴직금을 산정하기 때문에 이 평균 임금 산정이 중요합니다. 여기서 빠뜨리기 쉬운 게 정기적으로 지급된 상여금, 그리고 연차 수당을 빠뜨리는 경우가 있고. 그리고 정기적으로 지급되는 ‘식대’나 ‘교통비’ 명목으로 지급됐다 하더라도 이 평균 임금에 포함됩니다. 그런데 보통은 기본급만 기준으로 평균 임금을 많이 산정하십니다. 그리고 ‘재직 기간’인데요. 재직 기간은 수습 기간이나 인턴 기간은 빼고 산정하는 경우가 있습니다. 그래서 이 부분도 꼭 전체 기간에 포함돼서 산정을 해야 되는 부분입니다. 그리고 실업급여 관련해서 말씀을 드리면 실무에서 분쟁이 정말 잦은데, 실업급여는 대부분 ‘비자발적 이직’이어야 받을 수 있기 때문에 권고사직인데도, 회사의 권유로 퇴사를 하였는데도 회사가 자발적 퇴직으로 신고를 하게 되면서 결국 고용센터에 가보니 나는 비자발적 퇴직임에도 불구하고 자발적 퇴직으로 신고되어서 실업급여를 받지 못하는 상황이 생길 수 있거든요. 그래서 이 부분은 정확히 하시고 퇴직을 하시는 것이 추후 분쟁 발생 예방에 용이합니다.

◆ 박귀빈 : 정리해 주신 건 근로자와 기업이 모두 다 알고 있어야 되는 부분이군요? 근로자가 실업급여나 퇴직금 같은 거 알고 있어야 되는 내용이고, 기업 같은 경우는 이건 처음부터 근로 계약할 때부터 이 부분은 고려를 해야 되는 부분인 것 같기도 하고요.

◇ 홍난의 : 맞습니다. 처음부터 ‘근로 시작일’도 체크를 해야 되고요. 퇴직 날짜도 체크를 해서 그 중간에 산정된 임금 자체도 교통비 명목이지만 평균 임금에 포함돼서 산정하는 방법을 꼭 취해야 합니다.

◆ 박귀빈 : 지금 이 순간에도 직장 내 문제 때문에 어려움을 겪는 분들 많으실 것 같습니다. 인사, 노무 문제로 고민하고 있는 사업주분들도 마찬가지일 거예요. 끝으로 한 말씀 부탁드립니다.

◇ 홍난의 : 오늘 여러 가지 주제로 나눴지만 결국 저희 노무사들은 근로자가 회사에 입사하는 순간부터 퇴직하는 순간까지 인사관리 전 생애주기를 함께 하고 있습니다. 그래서 ‘노무사’는 기업과 근로자 모두를 돕는 ‘인사 관리 주치의’ 같은 역할을 하고 있다고 보시면 될 것 같아요. 우선 근로자분들께 말씀드리고 싶은 것은, 지금 겪고 계신 어려움이 사소해 보여도 절대 사소하지 않습니다. 그래서 꼭 상담을 받아보시길 바랍니다. 그리고 사업주분들은 미리 준비하는 것이 결국 회사를 지키는 방법이라는 거예요. 노무 문제는 터지고 나서 수습하는 것이 굉장히 어렵습니다. 그렇기 때문에 미리미리 정비를 해 두시는 것이 시간적, 비용적 측면에서도 효율적이라고 생각하고 저희 노무사들은 늘 여러분 곁에 함께 하고 있습니다.

◆ 박귀빈 : 네, 지금까지 한국공인노무사회 홍난의 노무사였습니다. 고맙습니다.