YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]
□ 방송일시 : 2026년 6월 11일 (목)
□ 진행 : 박귀빈 아나운서
□ 출연자 : 김효신 노무사 (줌)
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.
◇ 박귀빈 : 알아두면 돈이 되는 노동법 소나무 노동법률사무소 김효신 노무사와 함께합니다. 6.3 지방선거 투표용지 부족 사태, 그 후폭풍이 여전히 이어지고 있습니다. 핸드볼경기장 개표소가 시위대에 봉쇄되면서, 이 건물에 입주해 있는 체육 단체 직원들이 엿새째 사무실에 출근조차 못하고 있는 건데요. 일을 하고 싶은데, 본인의 의지와 상관없이 할 수 없는 상황입니다. 이럴 때 월급은 어떻게 되는 건지 궁금해지죠? 그리고 또 그 현장을 지키는 경찰관들도 최근에 "휴게시간이 사실상 대기 근무였다" 이렇게 수당을 청구했다가, 패소했다는 소식도 전해졌거든요? 오늘은 일하지 못한 시간, 쉬지 못한 시간을 둘러싼 임금 수당 관련한 문제들 이야기 나눠보죠. 김효신 노무사 화면으로 만납니다. 노무사님 안녕하세요?
■ 김효신 : 네, 안녕하세요. 김효신입니다.
◇ 박귀빈 : 네, 지금 잠실 개표소 상황부터 한번 정리해 주실래요?
■ 김효신 : 네, 올림픽 경기장에 있는 핸드볼경기장이 봉쇄돼서 일이 잘 이루어지지 못하고 있는 건 다들 알고 계실 거예요. 그런데 제가 오늘 여기서 말씀드리고 싶은 거는 선거 관련 얘기가 아니고요. 개표소가 봉쇄됨으로 인해서 거기에 입주해 있던 한 9개 정도의 체육단체가 있었고요. 그다음에 일반 회사가 있었다고 합니다. 여기에서 소속된 직원들이 사무실로 출근하지 못해서, 일을 못하고 있다고 합니다. 왜냐하면 사무실 안에 필요한 서류나, 물품 같은 게 있어야 되겠죠? 또 보도돼서 아시겠지만, 핸드볼 경기하는 직원들, 경기 선수들도 겨우 운동 기구만 빼서 나오는 일들이 있었습니다. 그래서 일반 사무직원들이 해야 된다는 국제대회 준비라든지, 아니면 선수들의 서포트, 그다음에 앞으로 있는 경기 일정들을 계획하는 계획 수립 등의 일이 있을 텐데요. 그게 안 되고 있습니다. 또 협회별로 수차례 진입을 시도하고 있었는데 실패했다라는 겁니다. 그래서 못 들어가고 있습니다.
◇ 박귀빈 : 그러니깐요. 그래서 오늘 오전에 또 체육단체들에서 입장문도 표명하고 했던데, 어떻게 이런 일이 생겼나 조금 당황스러운 정도의 일이 일어났어요. 일단은 그럼 근로자 입장에서 한번 보겠습니다. 무노동, 무임금이라고 하잖아요? 근데 이분들은 해야 될 일이 있는데, 지금 한 5일, 6일 일을 못 한 거예요. 그렇다면 일을 못한 경우에, 이거 나중에 월급은 어떻게 되나요?
■ 김효신 : 사실 원칙은 임금이라는 걸 받으면 우리는 근로의 대가의 임금을 받잖아요? 그러면 일을 안 하면 임금 청구권이 없는 게 맞긴 맞습니다. 그런데 이번처럼 어쨌든 회사의 귀책이라고 할 수도 없지만, 어쨌든 최소한 우리 직원분, 근로자의 귀책이 아닌 사정으로 일을 못 하게 된 경우까지 무급으로 처리한다는 것은 굉장히 불이익한 일이 되겠습니다. 그래서 우리 법에서는요. 이 '안전장치'라는 걸 만들어 놨는데요. 그게 바로 '휴업수당'이라는 겁니다. 우리가 전에 코로나 시대 때 휴업수당을 많이 소개를 해드리고, 휴업지원금을 소개해 드렸는데요. 우리 법에서는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에, 그 휴업 기간 동안 평균임금의 70% 이상을 수당으로 지급해야 된다고 규정하고 있거든요. 이게 바로 '휴업수당'이라는 겁니다. 그런데 여기서 휴업은 뭐냐 하면, 회사 전체가 문을 닫는, 그러니까 못 들어가는 상황도 맞지만, 일부분만 휴업하는 경우에도 허용이 되겠습니다. 그래서 이렇게 전부가 아니라, 일부만 어떤 특정 개인에게까지 허용되는 폭넓은 개념이다라는 겁니다.
◇ 박귀빈 : 회사의 귀책 사유가 있어서 휴업을 하는 경우에, 당연히 이거는 수당을 줘야 된다는 거는 우리가 상식선에서도 이해를 할 수 있는 부분인 것 같거든요? 근데 이번 사태를 봤을 때, 이게 회사의 잘못이 아닌 거잖아요?
■ 김효신 : 맞죠. 제3자에 의해서 봉쇄가 된 거죠. 회사 잘못도 아니고, 우리 직원들 잘못이라고 보이지도 않습니다.
◇ 박귀빈 : 네, 이럴 경우는 어떻게 되는 건가요?
■ 김효신 : 사실 여기에서 휴업을 바라보는 우리 법의 시각에 대해서 먼저 말씀 드려 볼까 해요. 사실 여기서 휴업이라는 건, 우리가 민법에서 말하는 고의·과실보다는 넓은 개념이라는 건 확실합니다. 사용자가 잘못했냐, 잘했냐 이런 걸 따지는 게 아니고요. 그 휴업의 원인이 사용자의 지배·관리하에 있었냐를 따지는 거거든요. 그래서 휴업을 판정할 때는 판매 부진이나 자금난, 원자재 부족, 거래처 사정으로 인한 조업 중단 사유에까지 휴업이 인정되는 사례들이 많이 있습니다. 그러면 휴업 수당이 면제되는 경우는 어떤 경우냐 라고 물어보시면, 이 천재지변에 일어난 불가항력적 사유, 사용자가 도저히 어떻게 할 수 없는 외부 사정 정도. 이런 것들이 면제 사유로 해당되거든요? 아까도 말씀드렸지만 우리의 공통적인 인식은 그게 회사 잘못도 아니다, 직원의 잘못도 아니다 라는 거잖아요? 굉장히 애매모호한 상황에 놓여 있습니다. 회사 휴업 수당을 지급해야 될 의무도 없는 건 맞지만, 그렇다고 직원한테 휴업수당이 안 되면 무노동, 무임금 원칙을 적용 받아서 월급을 아예 그 기간 동안 못 받느냐? 이것도 말이 안 되는 거거든요. 그래서 우리 노동위원회에서는 이 휴업수당에 대한 감액 비율을 정할 수 있는 권한을 주고 있습니다.
◇ 박귀빈 : 휴업수당에 대한 감액 비율을 정할 수 있는 권한. 일단 이거부터 정리를 해 볼게요. 이번 사태만 놓고 보겠습니다. 이번 사태로 봤을 때 사실은 외부의 어떤 일 때문에 그런 것이라 회사의 귀책도 아니고, 근로자 잘못도 아니거든요? 그런데 지금 그 피해는 회사가 보고 있어요. 그러니까 근로자들도 일을 못하고 있고 이러다 보니까, 지금 임금과 수당이 어떻게 되느냐. 이걸 따져보고 있는데, 지금 이 상황 속에서도 말씀하신 휴업수당 감액, 이런 것들이 여기에 해당이 돼요?
■ 김효신 : 사실 이게 휴업으로 볼 수 있냐, 없냐의 문제가 돼야지 이 노동위원회에 휴업수당 감액 신청을 해서 받을 수가 있는데요. 어쨌든 근로자의 입장에서 보면 휴업은 맞습니다. 그 원인이 사용자의 귀책이냐, 아니면 사용자가 어떻게 할 수 없는 외부 상황에 의해서, 마치 천재지변에 의해서 휴업할 수밖에 없던 사정이 있었느냐를 따져봐야 되는 것 같아요. 그러니까 근로자 입장에서는 휴업에 해당되니까, 어떤 휴업수당이나 거기에 대한 보전 조치를 받아야 되는 거는 맞고요. 대신에 회사의 입장으로 돌아온다고 보면, 회사가 잘못한 것도 없는데 법에서 정한 평균 임금 70%를 주기에는 조금 무리가 있다라는 주장이 부딪힐 수 있는 거잖아요? 그렇기 때문에 이 노동위원회에 감액 신청을 한번 해볼 만하다 라는 겁니다.
◇ 박귀빈 : 그럼 누가 주는 거예요? 돈을 감액하든, 하지 않든.
■ 김효신 : 그러니까 지급 주체는 회사가 맞는 거거든요? 체육 단체가 고용한 사업주가 지급하는 게 맞는 거죠. 그런데 여기에서 계속 얘기를 하다 보면, 사용자는 정말 줘야 되나? 내가 잘못한 것도 아닌데. 이렇게 되는 거죠.
◇ 박귀빈 : 사용자 입장에서는 조금 억울할 수 있죠.
■ 김효신 : 그렇게 되면 여기서 말씀드리고 싶은 거는, 회사가 이런 입장이라고 하면 근로자 분들과 어떤 협의가 있어야 될 거 아닙니까? 그런데 일반 회사에서는 협의를 하는 과정에서 얘기가 잘 안 되면, 회사가 일방적으로 결정해 버리는 상황이 발생을 합니다. 그러니까 70% 줘야 되는데, 내 잘못도 아니라서 나는 30%만 주겠다. 아니면 좀 더 해서 50%만 주겠다. 그러면 서로 양해해서 해야 되는 거 아니냐? 라는 것에서 받아들이지 못하는 근로자분들도 있었기 때문에, 이 노동위원회 단계에서 휴업수당 감액할 수 있는 여부를 판단받고, "감액률까지 적용해 주세요" 라고 하는 법적인 길을 열어놓은 거거든요.
◇ 박귀빈 : 회사가 어쨌든 휴업수당 감액을 할 경우, 단독으로 판단하는 건 아니고 노동위원회에 신청을 해서 한번 심사를 받고 나서, 거기서 결정이 되는 거군요?
■ 김효신 : 맞습니다. 지금 이런 상황 같은 경우에는 "누군가는 일을 안 했으니까 돈을 안 받아야지" 라고 할 수도 있지만, 일을 하고 싶었는데 못 한 거잖아요? 그 못한 책임이 누구냐. 그렇다고 해서 회사에서 그분들이 지금 맡고 있는 분들한테 '다 손해배상해서 그거 받으면 줄게.' 이건 너무 먼 얘기고, 어려운 얘기잖아요? 쉬운 얘기가 아닙니다.
◇ 박귀빈 : 그러니까요. 그렇습니다. 이게 또 흔한 일도 아니고.
■ 김효신 : 흔한 일도 아니고요. 그래서 이런 걸 활용해 보셨으면 해요. '휴업지원금'이라는 국가 제도가 있습니다. 어쨌든 휴업으로 인해서 고용을 유지해 주는 사업주한테 먼저 휴업 수당을 지급을 하면, 거기에 따라서 1일 한도 6만 8천 원 정도입니다. 1일 한도에서 최대 180일까지 지급해 주는 '휴업지원금' 제도가 있거든요. 그래서 회사에서 지급을 하시고 그거를 받으시면 좋을 텐데요. 가장 염두에 두셔야 될 게 뭐냐 하면, 먼저 우리 노동부의 고용센터에 휴업 지원 계획을 내서, 승인을 받은 다음에 해 주셔야 되는 거예요. 그러니까 지금 같은 경우에는 승인을 받을 수가 없었잖아요? 너무 급박한 사정이 있었으니까요. 그래서 이거는 노동부에서 어떻게 할 게 아니라, 사후적으로 아마 해결해 줄 것 같아요. 이 휴업지원금도 한번 생각해 볼 제도다 라는 겁니다.
◇ 박귀빈 : 그렇군요. 그러면 휴업 수당과 관련해서 그 금액이, 앞서 평균 임금의 70%라고 말씀을 하셨잖아요? 이걸 한번 이해하기 쉽게 계산 좀 해 봐 주세요.
■ 김효신 : 사실 평균 임금이라고 사용되는 건 뭐냐 하면, 지금 말씀드린 휴업수당도 있지만, 우리 퇴직연금 말고 퇴직금 계산할 때도 사용되는 개념이거든요? 그래서 좀 잘 알고 계셨으면 좋겠어요. 먼저 평균 임금을 산정할 때, 3개월 간의 임금 총액이 얼마인지 알아야 됩니다. 근데 아직까지 내 기본급만 해당된다고 생각하시는 분들이 많아요. 그런데 그렇지 않고요. 발생 사유일로부터 3개월 이전에 받은 모든 근로의 대가로 받은 임금 총액입니다.그러니까 기본급뿐만 아니라 우리 당연히 야근한 야근수당, 휴일수당 이런 것들이 포함되겠죠? 그래서 이 3개월간의 임금 총액을 3개월간의 총일수로 나누면, 1일 평균 임금이라는 게 나옵니다. 1일 평균 임금에 휴업 수당 줄 때는 곱하기 70% 한 금액을 지급하게 되는 거고요. 퇴직금 계산할 때는 1일 평균임금 × 30일 × 재직일수 ÷ 365일로 계산하게 됩니다. 근데 여기서 가장 좀 어려운 문제는 뭐냐 하면, 5인 이상 사업장에서만 적용된다는 거예요. 근로자 5인 미만이면, 휴업 수당 자체가 적용되지 않습니다.
◇ 박귀빈 : 그렇군요. 또 하나 질문을 드려볼게요. 항상 이런 일이 있을 때, 그러니까 일을 하느냐 못하느냐의 상황 속에서, 그 대안으로 이야기 나오는 게 연차인 것 같아요. 그러니까 어차피 일을 못하게 되는 날이 생기면 그냥 연차로 써라. 만약에 이런 의견이 있다면 직원 같은 경우는 어떻게 하는 게 좋을까요?
■ 김효신 : 사실 회사랑 우리 직원분들이랑 협의해서 다 같이 합의한 모습이 굉장히 아름다운 모습이겠죠? 우리 근로자분이 먼저 첫 번째로 신청해서 쓰게 한다고 하면 회사가 제일 좋아할 거고, 아니면 회사랑 두 분이서 협의해서 연차를 소진하게 한다 하면 그다음 차선책일 거고요. 제일 안 좋은 모습이 회사가 강제적으로 연차를 소진하게 하는 겁니다. 결국에는 우리는 연차는 사용 시기 지정권에 있어서, 근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있는 게 원칙에 맞거든요. 그렇기 때문에 지금 같은 상황에서 회사가 강제로 연차를 소진할 수 있는 권한은 없어요. 그러니까 시기 변경권만 가지고 있지만, 지금은 시기 변경권을 행사할 수 있는 상황도 되지는 않을 것 같습니다. 그래서 회사가 연차 소진 말고 빠르게 일할 수 있는 방법을 좀 찾아서, 업무를 부여하시는 게 어떨까 싶어요.
◇ 박귀빈 : 네, 그리고 또 한 가지 짚어볼 게 뭐냐 하면, 이번에 봉쇄 현장 보도를 보면 경찰관 분들이에요. 며칠째 현장에 투입돼 있잖아요? 그리고 보면 이렇게 계속 대치. 혹은 대기 상태처럼 보여요. 그러니까 혹시라도 생길 어떤 일을 계속 지켜보고 있는 거잖아요? 근데 이런 분들이 사실은 대기하는 중에도 제대로 쉬지를 못하잖아요. 이런 거는 어떻게 해야 됩니까? 이게 유급 처리가 되나요? 이 대기 시간 같은 경우도.
■ 김효신 : 사실 이거 세모입니다. 될 수도 있고, 안 될 수도 있다 라는 거거든요? 우리가 일을 안 하고 있는 시간이 두 종류가 있죠. 정말 우리가 휴게를 누리고 있는 건 4시간에 30분, 8시간에 1시간에 휴게를 쉴 수 있는 휴게 시간이고요. 그다음에 아까처럼 우리가 대기하고 있는 시간, 그러니까 외형상으로는 일을 안 하고 있는 건 맞지만, 이 시간이 사용자의 지휘 감독 하에 있다고 하면, 이걸 근로시간으로 본다고 근로기준법에 명시하고 있습니다. 그러니까 이 기준이라는 게, 명칭 휴게시간으로 정해놨다고 하더라도 자리를 못 뜨고, 그냥 계속 호출해서 즉시 응해야 되는 것이 마치 지금 현장에 있는 경찰관들도 그런 상황인 거잖아요? 휴게시간 하고 있다가 뭔가 무전이 오면 바로 투입이 돼야 되는 거지 않겠습니까? 그래서 전 현직 경찰관 660명이 24년도에 국가를 상대로 내 휴게시간에 대기 시간이었으니까, 수당을 더 달라고 청구한 사건이 있었습니다. 근데 그게 최근에 판결이 났는데요. 1심에서 우리 국가의 손을 들어줬습니다. 이거는 '휴게시간이었다' 라는 건데요. 사실 근무시간이나 대기 시간이라는 기준 자체에 원칙은 법리를 설시하면서도, 실질적 휴식을 방해받을 만한 상급자의 지휘 감독이 있는 구체적이고, 객관적인 증거가 없다는 이유로 경찰관들이 패소한 건이거든요. 그래서 법리가 아니라 싸움의 증거니까, 우리 경찰관 분들이 총기 입출고 시간 기록 같은 구체적 증거를 다시 가지고 항소를 하겠다고 한 상황입니다.
◇ 박귀빈 : 그러니까 그거는 지금 다른 상황에 대해서 말씀을 해 주신 거예요? 그런 경우가 있다. 지금 그런데 이번 사태에서 경찰관 분들이 며칠째 그쪽에 계속 계시는 거잖아요? 이런 경유는 유급 대기 시간에 해당하는 거잖아요?
■ 김효신 : 사실 경찰관 분들의 급여 체계에 대해서는 잘 모르겠지만, 지금 일단은 교대 근무에 맞춰서 휴게시간을 부여받고 버스에서 쉬든지, 아니면 다른 곳에서 쉬고 계실 거예요. 근데 그 원칙은 휴게시간이 부여된 휴게시간이 맞아요. 그런데 분명 이분들의 시간은 대기 시간의 성격이 강하다, 대기 시간에 해당한다고 하면, 휴게시간으로 지정해 놨다고 하더라도 임금 지급을 받아야 되는 시간인 거거든요. 그래서 충분히 자기가 휴게를 누렸다고 하면, 그걸 그냥 무급으로 휴게시간 하는 거고, 아니면 여전히 분쟁거리가 남아 있다 라고 말씀드릴 수 있겠습니다.
◇ 박귀빈 : 네, 이런 휴게시간 관련해서 서로 이렇게 분쟁 같은 게 생길 경우에, 생기지 않도록 예방하기 위해서는 뭘 어떻게 해야 될까요?
■ 김효신 : 사실 이런 애매한 경우들이 많이 생기는 경우가, 아까 우리 경찰관 분들이 현장에서 대기하거나 바로 튀어나가는 긴급 상황 같은 게 해당될 테고요. 경비원들도 같은 부분인 겁니다. 휴게시간을 명확하게 정해놓지 않고, 그냥 뭉뚱그려서 "4시간 쉬세요" 이런 거거든요? 그러니까 우리가 회사로 돌아와서 얘기해 놓으면, 뭐든지 구체적이고 정확하면 돼요. 그러니까 휴게 시간을 특정해 놓는 게 중요합니다. 취업규칙에는 근로계약서에 몇 시부터 몇 시까지 쉰다, 물론 원칙적으로 정해놓은 시간을 다 쉬지 못하겠죠. 정확하게 바뀔 수도 있지 않겠습니까? 변경 가능하다고 해놓고 그 변경 가능한 시간을 정확하게 쉬게 해 주는 거예요. 제도적으로 그게 필요하겠습니다. 역시나 대기 시간이 대기하지 않도록, 휴게 시간을 자유롭게 누릴 수 있도록, 휴게시간을 실질적으로 보장해 주는 게 가장 중요한 부분이다. 이 두 가지가 가장 중요한 겁니다.
◇ 박귀빈 : 쉴 때는 확실히 쉬게 해주고, 일할 때는 확실히 일한 부분에 대해서 지급을 하고. 일단 이 원칙대로 좀 가져가야 되는 것 같고요. 근로기준법 같은 경우가 사안별로, 일의 종류 별로 굉장히 다 다르잖아요? 조금 근로기준법 같은 게 융통성이 있어요. 그런 것들을 그때그때 좀 맞춰서 적용할 수 있는?
■ 김효신 : 사실 근로기준법이 예전에 우리가 4시간에 30분, 그다음에 8시간에 1시간. 근로 휴게시간은 근로시간에 도중에 주어야 된다 이런 것들이 있으니까, 우리가 지금 굉장히 2000년대 초반과는 완연히 다르잖아요? 사회가 고도로 발달하는데, 빠르게 발맞춰 나가지 못하는 것들이 있습니다. 그러니까 마치 우리가 사용자와 근로자 간에 협의해서, 조금 융통성 있게 한 것도 근로기준법에 적용해 보면, 안 맞는 경우들이 많거든요. 아까처럼 경비원 같은 경우에는 휴게시간을 통으로 부여하는 게 있습니다마는, 실제로 우리가 어떤 계약에서 재택근무를 하면서, 재택근무에 휴게시간을 부여해 놓고, 그게 휴게시간인가 근로시간인가에 대한 의문점도 있는 게 사실인 거거든요. 그러니까 지금 사회에서는 법만으로 해결하려고 하면, 문제가 다 완벽하게 해결되지 않습니다. 그러니까 서로의 신뢰 회복이 굉장히 중요한 것 같아요. 우리가 서로 사전에 정해놓고 그걸 지켜주고, 나중에 딴 말하기 없기 이게 돼야죠.
◇ 박귀빈 : 약속.
■ 김효신 : 약속이 제일 중요해요. 그래서 계약서가 굉장히 중요하다. 그러니까 그 계약서대로만 하자. 계약서를 잘 적어놓고, 계약서는 대신에 법에 위반되면 안 되죠.
◇ 박귀빈 : 아 그렇죠. 앞서 우리 휴업 수당 계산할 때 이런 문자가 살짝 와서, 이거 좀 말씀 좀 해 주세요. 청취자님이 계산할 때 식대, 교통비는 어떻게 되나요?
■ 김효신 : 사실 이런 겁니다. 식대, 교통비가 우리가 실제로 계약한 연봉 외에 지급하는 게 있어요. 회사에서 이게 그러면 복리 후생비로 지급하는 거죠. 그거는 추가적으로 지급하는 거니까, 이거는 애시당초 복리 후생비로서 근로에 대한 대가로 볼 수 없어요. 그런데 우리가 대부분은 월급을 정해놓고, 비과세 혜택을 받으려고 기본급과 식대, 교통비, 차량 유지비 이런 걸로 20만 원, 20만 원씩 배분해 놓는단 말입니다. 이런 경우에는 그냥 비과세 혜택을 위한 형식적인 구분에 불과하니까, 이게 포함된다 이렇게 말씀드리겠습니다.
◇ 박귀빈 : 예. 오늘 말씀 여기까지 듣죠. 지금까지 김효신 노무사와 함께 했습니다. 고맙습니다.
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