삼전 'n% 성과급' 새 지침에 노동장관 '파업은 불법'? 현직 노무사 팩트체크

YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]

□ 방송일시 : 2026년 9월 10일 (목)
□ 진행 : 박귀빈 아나운서
□ 출연자 : ☎ 김효신 노무사

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.

◆ 박귀빈 : 알아두면 돈이 되는 노동법, '알돈노' 소나무 노동법률사무소 김효신 노무사와 함께합니다. 정부가 수도권에 남아 있는 공공기관 350여 곳을 또 한 번 지방으로 옮기겠다는 국정 과제를 추진하고 있습니다. 그런데 금융노조는 총파업까지 벌였고요. 기업은행 직원 10명 중 9명은 본점 지방 이전에 반대하는 설문 결과까지 발표가 됐습니다. 그런데 최근에 시행된 노란봉투법이 이 문제와 맞물리면서 또 새로운 법적 쟁점이 됐다고 하는데요. 자세히 알아보죠. 김효신 노무사 화면으로 만나겠습니다. 노무사님, 안녕하세요?

□ 김효신 : 네, 안녕하세요. 김효신입니다.

◆ 박귀빈 : 네, 사실 오늘 이 내용도 좀 어려울 것도 같고 그렇습니다. 한번 짚어보죠. 공공기관 지방 이전 관련 뉴스는 나오고 있는데요. 한번 정리해 주세요.

□ 김효신 : 다들 뭐 잘 아시고 계시는지 모르겠지만, 정부가 수도권에 남아 있는 공공기관 약 아까 350곳이죠, 이걸 지방으로 이전하겠다는 것을 추진한다고 발표가 됐습니다. 그래서 여기서 근무하는 직원들과 옮기려고 하는 국가, 정부 간의 갈등이 커지고 있는 상황입니다. 특히나 이제 우리 국무총리께서는 "공공기관의 지방 이전이 쉽지 않은 건 알겠지만, 이건 반드시 해야 될 시대적 과제"라고까지 말씀하시기도 했거든요. 그래서 우리가 이제 금융노조는 지난 4월 광화문에 모여가지고, 대규모 인원이 모여서 총파업 집회를 열기도 했습니다. 소개해 주셨지만 특히나 기업은행에서 노조가 설문조사하고 있는데요. 지방 이전에 반대하는 거는 결국에는 89%, 거의 90%에 이르고요. 심지어는 이전하면 본점 근무를 하지 않겠다는 응답도 86%가 나올 정도로 반발이 거세다고 합니다. 그리고 최근에 이제 노동쟁의의 범위에 대해서 확장되는 노란봉투법, 그러니까 노동관계조정법이 개정 시행됐는데요. 이거하고 맞물리면서 노사가 이전을 교섭할 수 있는 사안인지 아닌지에 대해서 조금 법적으로 쟁점이 발생했습니다.

◆ 박귀빈 : 네, 공공기관 지방 이전 관련해서 지금 정리를 쭉 해 주셨습니다. 지금 어떤 부분이 쟁점이 됐는지 이야기를 나눠볼 텐데, 그전에 제 눈에 지금 띄는 유튜브 댓글이 있어서 하나 읽고 넘어갈게요. 청취자님이 "김효신 노무사님, 미남이시네요."

□ 김효신 : 네, 처음 듣는 얘기는 아니네요. 제가 지금 왜냐하면…

◆ 박귀빈 : 매일 들으시죠, 한두 번씩?

□ 김효신 : 예, 감사합니다.

◆ 박귀빈 : 바로 내용 다시 본론으로 들어가겠습니다. 노란봉투법 얘기가 나왔는데요. 이 노란봉투법상 법적으로 볼 때 공공기관 지방 이전 이 문제가 노동조합이 교섭을 요구할 수 있는 대상이 되나요?

□ 김효신 : 사실 이게 왜 이런 얘기가 나오게 됐냐고 하면은, 결국에는 노동조합법에서 규정하고 있는 노동쟁의의 개념이 확장됐거든요. 예전에는 임금, 근로시간이나 복지 같은 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치가 노동쟁의이고, 이 노동쟁의가 발생하면 파업을 할 수 있는 그 단계가 되는데요. 이 노동쟁의를 교섭의 대상 사항이라고 같이 보고 있습니다, 노동부는요. 그래서 여기에서 더 추가된 게 근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정에 관한 주장의 불일치도 노동쟁의의 하나로 포함됨으로써 이 해석이 분분했거든요. 그러니까 대부분의 우리가 넓게 생각하면 사업 경영상의 결정이 근로조건에 영향을 안 미치는 게 뭐가 있을까라는 생각들을 많이 하셔가지고, 아까도 말씀드린 지방 이전이 되면 주요한 근로조건 중 하나가 변경되는 거니까 서로 간에 근로자의 동의를 받아야 된다, 이런 얘기들을 했지만 결론부터 말씀드리면 지금은 이제 노동부의 해석상 지침에서 이 이전 결정 자체는 의무적 교섭 대상이 아니다라는 겁니다. 그러니까 이게 사업 경영상의 주요 결정들 중에서도 이전하는 주요 사업에서 결정하는 권한, 사업상의 권한이 있는 내용들은 우리가 교섭할 수 있는 대상이 아니다. 그러니까 여기에는 우리가 교섭 테이블에 놓을 수 없고, 만약에 사업 경영상 결정으로 이전이 결정된 다음에 누구는 배치전환되고, 누구는 다른 부서로 가야 되고, 누구는 지역을 옮겨야 되고 이런 일들이 일어날 것 아니겠습니까? 거기에 대해서는 서로 근로조건의 변동으로 보아서 교섭할 수 있다는 입장이거든요.

◆ 박귀빈 : 그러니까 지방 이전 그 자체, 그거는 대상이 될 수 없지만 그것으로 인하여 근로자가 어떤 근로요건에 영향을 받는다, 이러면 이제 그거는 대상이 될 수 있다, 이 말씀이네요.

□ 김효신 : 맞습니다. 이게 이전 결정 자체는 어떻게 할 수 있는 부분이 아니다라는 겁니다. 그러니까 그거 말고 결정이 되면 구체적인 계획이 나온다. 그 구체적인 계획에서 인력 계획도 분명히 들어가기 때문에, 그 인력 계획에서 우리 근로자들이 동의해야 될 부분이나 서로 교섭해서 결정해야 될 부분이 있다. 그게 바로 근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정 사항으로서 교섭 테이블에 올리는 사항이다라는 것입니다.

◆ 박귀빈 : 그러면 근로자 입장에서는 만약에 교섭 대상이 되니까 그걸 이제 이야기한다고 쳤을 때, 어쨌든 지방 이전을 막을 수는 없는 문제인 거고요. 그러면 나의 근로조건이 변경된다, 근데 지방 이전이 되면 근로조건 변경은 어쩔 수 없이 따라오는 부분이기 때문에 사실은 교섭을 통해서 무엇을 얻을 수 있는가, 근로자들은 이 부분을 좀 봐야 될 것 같아요.

□ 김효신 : 사실 이게 이제 굉장히 어려운 얘기인 것 같아요. 결국에는 장기간 굉장히 오랫동안 공공기관이나 이런 것이 수도권에 배치됨으로써 개인 생활의 터전이 여기에 다 마련돼 있단 말이에요. 그러니까 개인으로서는 다른 건 모르겠고, 이전하는 것 자체가 가장 큰 불이익으로 다가올 수 있는 거거든요. 그러니까 이런 것보다는 실제로 이제 근로조건에 영향을 미치는 부분을 교섭할 수 있는 거는, 어쨌든 누군가가 새 근무지로 갈 때, 그러니까 누가 그 근무지로 갈 건지, 서울을 다 비워둘 수는 없을 것 아니에요. 그러니까 새 근무지는 대부분이 가겠지만, 누군가 갈 때 그 기준과 절차, 그다음에 거기에 대해서 근무 형태는 어떻게 변경될 건지, 그다음에 여기에서 옮겨갈 때 그대로 똑같이 하던 일, 그러니까 근무 부서를 똑같이 다 옮겨갈 건지, 아니면 조금 더 변경을 줘서 갈 건지, 그다음에 멀리 가니까 이주비나 거기에서의 거주비, 정착비를 지원할 건지, 뭐 이런 것들을 교섭할 수 있거든요. 사실 이런 것들도 있습니다. 예전에 이제 우리가 세종으로 내려가면서 공무원들 같은 경우에는 한동안 세종시에서 우리 서울까지 오는 통근버스를 운행했지 않습니까? 물론 이제 공공기관을 이전하게 됨으로써 통근이 가능한 거리면 그 통근버스 운행에 대해서도 서로 협의해 볼 수 있는 항목이거든요. 그러니까 이 이전 결정의 큰 방향은 못 막겠지만, 거기에 이전함으로 인해서 근로자들이 조금 유리하게 조건을 형성할 수 있는 걸 교섭해 보자, 이런 걸로 이해해 주시면 되겠습니다.

◆ 박귀빈 : 얼마 전 고용부가 또 새로운 지침 하나를 냈다고 하던데요. 그건 어떤 내용인가요?

□ 김효신 : 네, 사실 이제 그동안 n% 성과급에 대해서 논란이 많았지 않습니까? 그다음에 그 n% 성과급에서 파업을 하니 마니 했을 때 노동위원회에서 조정을 하기도 하고 그랬습니다. 그래서 그 성과급에 대해서는 이게 과연 교섭 대상 사항이냐에 대한 굉장한 의문이 있었습니다. 그런데 이제 노동위원회에서 조정을 하기 시작하면서 결국에는 잘 합의해서 끝나는 모습이 됐는데요. 지금은 그 n% 성과급을 한 번 지급하고 나니까 온 전국 사회가 조금 떠들썩한 거잖아요. 그래서 '이 n% 성과급은 더 이상 교섭 대상 사안이 아니다'라는 걸 결정하는 지침을 7월 달에 발표하게 됐습니다. 그 구체적인 걸 보면요, 그러니까 n% 성과급이 사업의 중요 사항들이다, 그러니까 어떤 제3자의 몫도 있고 또 여기에는 사업을 계속해야 되는 경영상의 고도의 결정 사항들인데 이걸 먼저 성과급으로 떼어 가는 것은 불이익하다라는 이유로, 이 사업 결정상의 한 유형으로 보기 때문에 의무적 교섭 사항이 아니다라고 한 지침이거든요.

◆ 박귀빈 : n% 성과급에 대한 이야기를 하셨어요. 그러면 이거는 교섭 대상이 지금 아니라는 거예요? 그렇게 정리가 됐다는 거예요?

□ 김효신 : 네, 맞습니다. 이게 왜 아니냐라는 이야기를 좀 더 드리면, 사실 기업의 이익이죠. 그러니까 매출액이나 영업이익이나 당기순이익을 일정 비율로 연동시켜서 성과급을 요구하자는 요구는 의무적으로 삼을 수가 없다라는 겁니다. 그 이유를 보면 일단은 기업에게 이익이라는 게 세금이 빠지기 전, 세금을 공제하기 전의 수치라서 그걸 먼저 근로자한테 나눠줘야 되는 몫인가라는 의문이 하나 있는 거고요. 그다음에 두 번째는 이 당기순이익에는 채권자나 주주들의 몫이 있기 때문에 제3자의 권리를 침해할 소지가 있다라는 겁니다. 그다음에 다양한 경영 판단에 쓰기도 해야 되는데, 마치 여기에서 근로자 몫이 먼저 나가면 기업의 경영권을 과도하게 제약하는 이유도 있다라는 겁니다. 그렇기 때문에 이걸 교섭 대상으로 볼 수 없고, 이걸 이유로 만약에 파업 같은 쟁의행위로 가게 되면 그 목적의 정당성이 부정됨으로 인해서 파업이 정당하다고 판단하지 않을 소지가 높습니다.

◆ 박귀빈 : 노란봉투법 이야기를 하다가 얼마 전에 고용노동부가 새로운 지침을 하나 내서 그걸 여쭤봤는데요. 이거는 노란봉투법 자체의 개정이라든가 이건 아니고, 실제 현장에서 이 법을 어떻게 적용해서 구체화해 시행할 것인가, 그 부분에 대한 지침이었다, 이제 이렇게 정리를 해보면 될 것 같고요.

□ 김효신 : 조금 더 구체적인 해석을 했다고 말씀드릴 수 있겠습니다.

◆ 박귀빈 : 예, 다시 앞서 공공기관 지방 이전과 관련해서 이야기를 좀 더 하겠습니다. 지방 이전에 대해서 직원들이 강하게 반대하는 이유, 한번 정리해 주시죠.

□ 김효신 : 뭐 사실 다 예상이 되실 것 같은데요. 금융권 노동조합에서는요, 서울에 집중된 전문 인력하고 산업 인프라가 흩어지면 금융산업의 경쟁력 자체가 떨어짐으로 국가 경쟁력이 하락한다는 논리를 내세우고 있고요. 개인 차원에서 보면 당연히 우리 자녀 교육이나 배우자 직장도 있을 거고요. 그다음에 내가 벌써 서울에 이제 주거 문제가 있게 되는 거잖아요. 그다음에 장기간 여기 있던 삶의 기반을 통째로 지방으로 이전해야 되는 개인적인 부담이 굉장히 큰 게 사실입니다. 그래서 공공기관이 이전하게 될 경우에 조사한 수치가 있는데요. 한국예탁결제원의 경우에 자발적 퇴사율이, 그러니까 이전 전에는 자발적 퇴사율이 한 1% 정도밖에 안 됐었대요. 그런데 이전 후에는 퇴사율이 7%까지 뛰었다고 하고요. 그다음에 사회공공연구원이라는 곳에서 한 21개 공공기관 재직자를 조사했더니만, 만약에 지방으로 이전하면 어떡할 거냐 물었을 때 20대가 85%, 30대가 83%가 지방 이전에 반대한다고 답했다고 합니다. 그래서 이 수도권 쏠림 현상이 굉장히 심하죠. 결국에는 지방 이전을 반대하는 이유도 수도권에 모든 인프라가 잘 구축돼 있어서 그렇기 때문인데요. 결국에는 지방으로 이전하면 다시 인력 유출이 가속화되는 그런 악순환을 겪게 되는 거 아닌가 싶습니다.

◆ 박귀빈 : 실제로 지방 발령이 나서 회사를 그만두는 사례가 있다는 말씀이시잖아요, 결국은.

□ 김효신 : 네, 맞아요.

◆ 박귀빈 : 그러면 이런 거는 보세요. 회사가 결정해서 지방 이전을 했잖아요. 근데 근로자 입장에서는 '그거 내가 힘들다, 현실적으로 힘들어서 그만뒀습니다.' 이럴 경우에 근로자 입장에서 실업급여 같은 거 신청할 수 있는 건가요?

□ 김효신 : 되는 경우가 있고 안 되는 경우가 있어요. 원칙은 회사가 인사발령을 한 거죠. 그거는 정당성이 있다는 원칙 기준하에 보면 지방 발령으로 사표를 낸 거기 때문에, 자진 퇴사한 거기 때문에 되지는 않습니다. 그런데 예외의 경우에 이렇게 근무지가 다른 지방으로 이전함으로 인해서 내가 통상적인 교통수단을 이용해서 통근을 했을 때 왕복 3시간 이상이 걸리면, 퇴사하더라도 실업급여를 수급받을 수 있도록 규정되어 있습니다. 그래서 이제 많이들 하시는 질문이 "그러면 왕복 3시간은 기존 회사에서 새 회사 간의 거리예요, 아니면 우리 집에서의 거리예요?" 이렇게 많이들 물으시거든요. 결국에는 고용센터에서 판단하는 기준은 나의 집에서, 자택에서 그 회사가 옮겨간 주소지까지 왕복에 걸리는 시간을 측정하게 됩니다. "그럼 왕복 시간은 자동차입니까? 대중교통입니까? 어떤 겁니까?" 이런 질문이 이어지는데요. 결국에는 포털에 나오는, 우리가 많이 쓰는 대중교통 수단을 찍어봤을 때의 시간으로 책정하고 있습니다.

◆ 박귀빈 : 네, 그런 거 다 따져서 하는군요. 그러니까 지방 이전이 원인이 되어 결국은 내가 회사를 그만둘 수밖에 없는 상황을 만든 거죠, 근로자 입장에서는. 그런데 실업급여가 인정이 되려면 통근 시간을 봤을 때 3시간이 기준이 되네요. 집에서 새로운 근무지로 다니는 시간이 3시간 이상이어야 해당이 된다.

□ 김효신 : 네, 이게 뭐 사실 여기에서 또 어려운 게 뭐냐 하면, 출퇴근 교통 체증 시간에 찍었을 때랑 또 일반적인 평균 그냥 낮 시간대에 찍었을 때랑 또 그 경계에 걸치는 경우가 있거든요.

◆ 박귀빈 : 그러면 어떻게 해야 돼요?

□ 김효신 : 저도 그런 경우 한번 맞닥뜨려 봤는데, 그때는 결국 고용센터에서 그냥 합리적으로 판단하시더라고요, 평균 내시던가...

◆ 박귀빈 : 평균을 내는구나...

□ 김효신 : 왜냐하면 이게 결국에는 뭐 1시간, 2시간 이 정도 차이가 아니라 결국 한 10분 상관으로 되고 안 되고, 한 30분 내외가 해당되는 거니까 결국에는 평균 개념을 끌어올 수밖에 없거든요, 그런 경우에는요.

◆ 박귀빈 : 그러면 회사가 이전을 해서, 근로자가 무언가 자발적 퇴사를 하거나 이런 거 없이 그냥 안 나옵니다. 안 나와요. 그러면 회사는 이 사람 해고해도 됩니까?

□ 김효신 : 사실 정당한 인사발령이라는 원칙, 우리가 보는 가정하에서는 회사를 안 나오는 거는 무단결근이죠. 무단결근은 근로를 제공할 의사가 없다는 거잖아요. 그렇기 때문에 해고의 정당성이 있는 경우들이 많습니다. 그런데 이제 여기에서 결국 다른 지역으로의 발령에 있어서의 정당성 판단은, 업무상 필요성과 그로 인해 근로자가 입게 되는 생활상 불이익을 서로 비교해서 어느 쪽이 더 큰가에 따라서 부당하냐 정당하냐가 갈리거든요. 여기서 많이 부딪히는 건 뭐냐 하면, 장기간 한곳에서 근무했던 분들이 많이들 얘기하시는 게 "내 생활 터전이 흔들린다. 그리고 나는 이 지역이 아니었으면 이 회사에 들어오지 않았을 것이다"라는 주장을 많이 하시게 되는데요. 취업규칙이나 사규, 그다음에 근로계약서에 보면 통상적으로 회사의 업무상 발령이나 이런 것들에 대해 포괄적으로 사전 동의를 받는 규정들이 있거든요. 그렇기 때문에 정말로 특채가 되지 않는 이상 그 주장으로 인해서 부당하다는 판단은 조금 잘 안 해줍니다. 그래서 결국 업무상 필요성이 없는데 발령을 냈다는 경우들은 부당한 걸로 많이 판단되지만, 업무상 필요성이 인정되는 경우에는 생활상 불이익이 좀 있다고 하더라도 인정되는 그런 사례들이 많습니다.

◆ 박귀빈 : 실제 그런 사례 뭐 있나요?

□ 김효신 : 너무 많죠, 사실 너무 많은데..

◆ 박귀빈 : 하나 소개해 주셔도 될 것 같아요.

□ 김효신 : 전국적인 사업장을 두고 있는 조직인데요. 결국 아까 말씀드린 회사 규정에도 그렇고, 근로계약서에도 그렇고, 면접 볼 때도 다른 사업장이 있거나 신규 사업이 개발되면 그 지역에 뭔가를 내기 때문에 발령을 낼 수 있다는 걸 사전에 알려주고 있는 상태이기도 했습니다. 그다음에 실제로 사업소가 생기자 그분이 다른 지방으로 발령이 났는데, 그분이 아까 말씀하셨던 게 "나는 서울 근무를 하려고 여기에 들어온 회사여서 지방으로 옮기는 것은 부당한 인사 처분이다"라고 했지만, 법원이 아까 말씀드린 대로 사전에 고지를 했고 취업규칙에도 발령 날 수 있다는 조항이 있고 그렇기 때문에 업무상 필요성이 인정된다. 근로자의 주장대로 생활상 불이익이 다소 있겠지만, 여기에서는 이주를 하더라도 정착비나 주택 거주 지원금이 지급되지는 않았거든요. 거기에 있어서 생활상 불이익이 좀 있다고 하더라도 이게 회사가 인사권을 남용하는 건 아니다라고 판단해서 정당하다고 본 사례거든요.

◆ 박귀빈 : 만약에 이제 지방 이전이나 회사가 그런 결정을 내렸어요. 그래서 근로자 노조 입장에서 배치전환 기준이라든가 이주를 할 테니까 지원해 줘라, 이런 걸 좀 교섭하자고 요구를 할 수 있잖아요. 교섭하자고 요구를 할 수 있을 때 회사는 무조건 받아들여야 됩니까, 그 교섭을?

□ 김효신 : 맞습니다. 아까도 말씀드렸지만 이전 자체를 반대하는 건 넘어갔고, 이전을 함으로 인해서 넘어가는 사람들의 근로조건에 변동이 생기기 때문에 그런 사항에 대해서는 의무적 교섭 사항으로서 올릴 수 있습니다. 이전으로 인해서 근로자들의 생활상 불이익을 조금이라도 감소시키기 위한 노동조합의 활동인 거거든요. 그거는 곧 근로조건의 개선이기도 하니까요. 그렇기 때문에 교섭 테이블에 올리고요, 이걸 회사는 교섭을 해줘야 되겠죠. 테이블에 올려서 서로 업무상 필요성은 있지만 생활상 불이익이 없도록 좀 만들어 줘야 우리 직원들의 사기 진작이나 생산성도 좀 올라갈 수 있지 않겠습니까? 그런 의미에서 교섭을 하셔야 된다는 말씀입니다.

◆ 박귀빈 : 그러면 근로자 입장에서 실제로 회사나 소속 기관으로부터 "우리 지방 이전할 거야"라는 통보를 받았습니다. 근로자는 여기에 어떻게 대응하면 좋을까요?

□ 김효신 : 사실 대기업이나 공공기관처럼 사회적으로 주목받는 상황이라면 노동조합의 판단이나 결정을 존중하고 잘 따르셔야 되겠죠. 그런데 실상으로 돌아와 개인의 중소기업에서 결국 배치전환이 됐을 때 어떻게 해야 될까, 개인적으로 준비해야 될 거는 어떤 건지 알려드리면, 결국 업무상 필요성이 얼마나 클지에 대해서 먼저 일차적으로 판단을 해보셨으면 좋겠어요. 중소기업에서 일어나는 지방 배치나 원거리 배치는 결국 해당 근로자와 다소의 트러블이 있는 경우에 배치를 하는 경우들이 많거든요. 물론 그런 경우에 배치를 하면서 업무상 필요성을 끌어오는 경우들이 있습니다. 그렇기 때문에 개인적으로는 조금 파악하기 어려우시더라도 업무상 필요성이 없다는 걸 더 강조해 주셔야 되겠어요. 대부분의 근로자들은 배치받으면 생활상 불이익이 너무 크다는 걸 주장하시는 경향이 크거든요. 그것보다는 업무상 필요성이 없다는 걸 더 강조하시기 위해서 관련 자료들을 모으시는 게 더 필요해요.

◆ 박귀빈 : 네, 그렇군요. 모아가지고 뭐 어떻게 해야 돼요?

□ 김효신 : 결국에는 배치하기 전에 나와 회사의 관계에서의 그런 것들이 있겠죠. 그러니까 정당한 인사발령이라고 하면 본인이 봐도 '아, 저기 사업소가 생겼고 내가 가야 되는 이유밖에 없다. 내가 하던 일을 저기 가서도 해야 된다' 하겠지만, '나 말고도 할 수 있는 사람이 있는데 왜 나를 택했을까? 아, 내가 그전에 보니까 회사하고 이런 사소한 트러블이 있어서 감정 대립이 있는 상태였구나', 이제 그런 거를 조금 더 시간대 순으로 기억해 보시고, 거기에 있어서 메일이나 지시받은 거, 톡 받은 거, 이런 것들을 조금 더 축적해 두시는 게 중요할 것 같아요.

◆ 박귀빈 : 알겠습니다. 지금까지 김효신 노무사와 함께했습니다. 고맙습니다.

□ 김효신 : 감사합니다.