YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]
□ 방송일시 : 2026년 5월 7일 (목)
□ 진행 : 박귀빈 아나운서
□ 출연자 : 김효신 노무사(줌)
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.
◆ 박귀빈 : 알아두면 돈이 되는 노동법 소나무 노동법률사무소 김효신 노무사와 함께합니다. ‘육아휴직’ 제법 익숙한 단어가 됐죠? 뉴스에도 ‘아빠 육아휴직 역대 최고. 육아휴직자 18만 명 돌파’ 이런 기사들이 나오고 있습니다. 우리 사회가 참 많이 바뀌었다 이런 생각이 드는데요. 그런데 막상 주변을 보면 ‘육아휴직을 쓴다고 했더니 눈치를 받았다’거나 ‘복직하고 나니까 자리가 바뀌었다’ 이런 말들은 여전히 나오고 있다고 합니다. 실제 현실은 어떤지, 우리가 꼭 알아야 할 권리는 무엇인지 김효신 노무사와 짚어보겠습니다. 노무사님, 안녕하세요.
◇ 김효신 : 네, 안녕하세요 김효신입니다.
◆ 박귀빈 : 요즘 뉴스에서 ‘육아휴직’ 관련 통계들이 많이 나옵니다. ‘지난해 수급자만 18만 명 넘어섰다. 남성 비율이 역대 최고다’ 이런 기사 본 것 같거든요. 실제 현장에서는 어떤가요?
◇ 김효신 : 맞습니다. 육아휴직 하시는 분들이 굉장히 많은 걸 체감하고 있었는데요. 실제로 통계를 보니까 육아휴직자 수가 25년도에 18만 4천 명. 이건 24년도 대비 무려 39%가 증가한 거라고 합니다. 더군다나 우리 아빠 육아휴직, 남성 육아휴직자들은 6만 7천 명으로 이거 역시 24년도 대비 무려 60%가 넘게 늘어났다고 해요. 고무적인 거는 ‘중소기업 육아 휴직자들이 전년 동기 대비 42% 늘어났다’는 점이고요. 육아기 근로시간 단축도 많이들 활용하고 계신 걸로 드러났습니다. 이유를 한번 살펴보니깐 ‘25년도에 급여 상한선이 최대 250만 원까지 인상’됐습니다. 그다음에 ‘사후지급금’ 역시나 육아휴직 가서 75%만 받고 나머지 25%는 복직 6개월 이후에 받게 되는 구조였거든요? 이걸 사후지급금이라고 했는데 폐지됐습니다. 그다음에 또 역시나 6개월이 더 늘어났죠. 육아휴직이 1년이었는데 그런데 6개월이 더 늘어난 건 누구 ‘부모 중에 한 분이 3개월 이상 육아휴직을 써야 된다는 조건’이 붙었긴 했지만, 역시나 ‘최대 1년 6개월까지 사용 가능하도록 완화’되어서 이것도 영향이 있을 거라고 생각됩니다.
◆ 박귀빈 : 제도가 많이 개선되면서 남성도 그렇고 실제로 육아휴직을 사용하는 분들이 많아졌다. 이렇게 분석이 된다는 건데요. 그렇다면 현장은 어떤가요? 누구보다도 현장 이야기를 가장 많이 들으실 분이기 때문에, 실제 어때요? 체감은 어떻습니까?
◇ 김효신 : 대기업 같은 경우는 제도들이 법보다 더 잘 갖춰져 있잖아요? 대기업이나 공공기관에서 사용하는 비율이 굉장히 높을 거라고 생각해요. 그런데 현장으로 오면 여전히 어려운 거는 사실인 것 같습니다. ‘직장갑질 119’라는 데서 천 명 대상으로 조사한 결과를 보면요. 역시나 육아휴직이나 출산 휴가를 쓰지 못한다, 쓸 수 없다는 응답이 약 45%에 이르고 있습니다. 의미 있는 게 뭐냐 하면 23년도 45%, 24년도 51%, 25년도 42%가 ‘쓰지 못한다’고 응답했거든요. 근데 조사할 때마다 ‘대부분 평균 45% 수준’으로 머물러 있다는 거예요. 여전히 현장에서 소규모 사업장에서는 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축 등 모성보호 제도를 활용하는 게 여전히 눈치를 봐야 되는 제도인 것 같습니다.
◆ 박귀빈 : 여전히 눈치를 봐야 되는 제도라는 말씀은 분명히 제도는 조금씩 개선이 되고 있는데 실제 난 정말 이걸 활용을 한다, 쓴다고 하는 현장의 답변을 보면 그렇게 크게 개선된 지점이 없다는 말씀이신 거잖아요?
◇ 김효신 : 그렇죠. 홍보를 많이 하니까 알고는 계세요. 그런데 정작 쓰지는 못하는 거예요.
◆ 박귀빈 : 왜 그럴까요? 일단은 사회 분위기가 바뀌어야 됩니까? 눈치 주지 않는 걸로.
◇ 김효신 : 사회 분위기를 바꾸려고 많이 노력하고 있죠. 홍보를 하고 있는데 조직 단위, 회사의 작은 단위까지 미치지 못하는 것 같아요. 조직으로 돌아가면 일단은 회사의 분위기도 그렇지만 사람들이 조금만 있는 데에서는 동료들 눈치를 볼 수밖에 없잖아요. 내가 육아휴직이나 이 시간에 빠지게 되면 여전히 그 기업은 한 사람을 채용하거나 하지 않고 동료에게 업무가 몰리는 구조를 벗어날 수가 없는 것 같아요. 업무가 몰린다는 질책이 있고 또 다른 공공기관, 대기업의 일부분에서 나타나기는 한데 아직 여전히 인사 평가에 불이익이 있는 것 같습니다. 그래서 작년부터는 노동부에서 ‘업무분담 지원금’이라는 걸 마련해서 동료들에게 육아휴직할 경우, 다른 동료가 업무를 이어받을 경우에는 분담지원금을 지급하거든요. 그래서 ‘30인 미만 사업장에서 월 최대 60만 원이 지급’됩니다. 이것도 한번 회사에서 챙겨보셨으면 해요.
◆ 박귀빈 : 네, 현장에서 많이 못 쓰시는 이유는 일단 법으로 보장된 권리이기는 하지만 아직 조직 문화라든가 사회적인 인식이 바뀔 필요가 있는 것 같고. 무엇보다 중소기업 같은 경우, 소기업 같은 경우는 내가 만약에 육아휴직으로 어느 정도 긴 기간을 쉰다고 하면 누군가는 나 대신 일을 해야 되잖아요? 그런데 인력이 대기업이나 이런 데보다는 소규모니까, 적다 보니까 그게 실질적으로 현실적으로도 영향을 주는 것 같습니다. 기업 규모에 따라서 격차가 클 것 같은데요?
◇ 김효신 : 맞아요. 중소기업은 인력을 채용하는 데 상당히 애로점이 많습니다. 채용이 잘 안 되는 게 사실이에요. 그러다 보니까 눈치를 주게 되고, 눈치를 보게 되는 구조인 것 같아요. 국가에서는 ‘대체인력 지원금’이라는 제도도 마련해 두고 있거든요. ‘30인 미만 사업장 같은 경우에는 월 최대 140만 원까지 인상을 해서 지원’을 하고 있습니다마는, 결국에는 인력 채용 그리고 ‘근본적으로 채용하지 못하는 거에 대한 어려움’을 겪고 있는 것 같아요.
◆ 박귀빈 : 근본적으로 채용하지 못하는 어려움을 겪고 있다. 아무래도 중소기업에 다니는 분들은, 특히 아빠 육아휴직 같은 경우는 더 격차가 심할 것 같은데 어떤가요?
◇ 김효신 : 거의 중소기업 규모로 내려오면 못 쓴다고 봐야죠. 통계를 보면 극명하게 드러나는데요. 24년도 통계가 있는데요. 24년도 아빠 육아휴직자가 6만 명 정도 됩니다. 정확히 6만 117명인데요. ‘67.9%가 300인 이상 대기업에 소속된 직원 아빠들한테 편중’돼 있습니다. 그런데 우리가 ‘전체 직장인들 중에 300인 이상 대기업의 재직자 비율은 약 17%’에 불과하거든요. 이런 점에서 보면 이 모든 아빠 육아휴직은 대기업에 다니시는 분들만 사용하고 계시는구나라는 해석도 가능합니다.
◆ 박귀빈 : 그러니까요. 그 부분은 앞으로 어떻게 그 간극을 채워 나갈 것인가, 좁혀 나갈 것인가 계속 고민을 해야 될 문제인 것 같고요. 그리고 앞서 우리 그런 얘기했습니다. ‘눈치 보게 된다’ 혹은 ‘단순히 눈치 보는 거를 넘어서 실제 육아휴직 갔다 왔더니 내 자리가 바뀌어 있더라’ 이런 것도 실제 현장에서 있다면서요?
◇ 김효신 : 빈번하죠. 결국에는 우리 법에는 보면 ‘같은 수준의 동일 같은 업무에 복귀’시키거나, 그게 안 될 경우에는 ‘같은 수준의 급여를 지급하는 업무에 복귀’시키도록 돼 있어요. 그래서 대기업은 모르겠습니다마는 대부분의 소규모 기업에 내려오면 그 일자리는 육아휴직을 떠난 기간에 누군가가 맡고 있는 경우들이 많거든요. 현실적으로 여기에서는 조금 다툼이 생기는 것 같아요. 다른 데를 인사 발령을 가야 되는데 나한테는 생소한 업무이기도 하고, 이거는 또 법에서는 ‘같은 수준의 급여를 주면 된다’고 규정하고 있으니까 이 입장이 서로 부딪히기도 하고 그렇습니다.
◆ 박귀빈 : 만약에 실제 기업에서 그렇게 조치를 했습니다. 육아휴직자가 돌아왔는데 바뀌었어요. 업무가 바뀌었는데 당사자 입장에서는 굉장히 부당하다고 느낍니다. 그러면 이것은 법적으로 보면 노동법적으로 보면 괜찮습니까? 아니면 사안에 따라 위법한 경우도 있을 수 있어요?
◇ 김효신 : 사안에 따라 위법한 경우가 최근에 나온 판례 사례가 한 가지 있긴 합니다. 결국에는 여기도 대기업의 유통업 업계 쪽에 있으시는 분이었는데, 이분이 육아휴직할 때 복귀해서 회사가 영업 담당으로 발령을 한 겁니다. 이분은 다른 업무에 종사하고 있다가 육아휴직 후에 생소한 영업 담당으로 발령하게 되는데요. 회사 입장도 아까 말씀드린 급여가 비슷하니까 문제가 없다는 입장이었습니다. 같은 자리에 자리가 없으니까 급여를 그대로 주면 괜찮다고 법에서 하니까 그대로 따랐다는 주장이었는데요. 대법원에서는 의미 있는 판결을 내렸는데 ‘임금 수준만 같다고 해서 법적 의무를 다한 게 아니고 업무의 성격이나 권한, 책임 등에 있어서 실질적으로 불이익이 없어야 된다’는 판결을 하게 됩니다. 그래서 결국에는 이런 생소한 업무는 근로자의 동의가 필요하다. 동의를 받아서 발령을 해야지 조금 분쟁을 해결할 소지도 없앤다는 거 이해해 주시면 되겠습니다.
◆ 박귀빈 : 그러면 당사자가 동의 안 하면 기업에서는 못 바꾸는 건가요?
◇ 김효신 : 권한과 책임 이런 것들이 유사한 정도로 만들어 주시거나, 아니면 자리를 또 하나 만들어 주셔야죠. 판례로 남아 있는 건 역시나 그 회사의 여력이 된다는 판단이 뒤에 깔려 있다고 생각해요. 만약에 중소기업이나 소규모 기업에서는 이렇게 대법원까지 갈 수 있을까요? 이 사례가 이런 게 남을 수 있을까요? 그리고 또 이 사례를 가지고 회사한테 얘기할 수 있을까요? 이런 사회적 조직에서 어려운 문제들이 있긴 하거든요.
◆ 박귀빈 : 육아휴직과 관련한 이야기를 하고 있습니다. 기본적으로 이거 하나 먼저 짚어볼게요. 일반적으로 정규직, 비정규직 이렇게 회사에는 다양한 고용 형태로 함께 일들을 하시잖아요? 요즘 들어서 더 그런 경우가 많은데 육아휴직을 받을 수 있는 경우 정규직 사원만 가능합니까? 비정규직 사원들도 쓸 수 있습니까?
◇ 김효신 : 고용 신분이라고 표현할게요. 정규직, 비정규직 관계없이 육아휴직을 사용하실 수 있어요. 그런데 가장 전제 조건이 뭐냐 하면 ‘근속 6개월이 되지 않으신 분들’ 같은 경우에는 회사가 거부할 수 있어요. 정규직으로 입사해서 6개월이 되지 않으신 분은 육아휴직을 신청하더라도 회사가 거부할 수 있습니다. 근데 다만 정규직이든 비정규직이든 6개월이 초과해서 육아휴직을 신청하시면 무조건 사용하실 수 있죠. 이 말은 곧 ‘처음에 입사해서 6개월 동안 되지 않지만, 6개월 뒤에는 권리가 생긴다. 회사가 거부할 명분이 없다’는 겁니다.
◆ 박귀빈 : 거기서 말하는 비정규직은 어떤 고용 형태를 말합니까? 계약직만 이야기합니까? 프리랜서도 가능합니까?
◇ 김효신 : 사실 프리랜서는 근로기준법에서 포섭되지 않습니다. 프리랜서 같은 경우에는 애시당초 근로자성을 인정 못 받으니까, 프리랜서라고하면 육아휴직 등 노동관계 법령이 적용되지 않아서 대상이 아니긴 합니다.
◆ 박귀빈 : 그렇군요. 육아휴직을 하고 오면 또 ‘연차’하고도 연관이 되는 경우도 있다고 합니다. ‘육아휴직 쓰고 났더니 연차가 줄어들었다’ 이런 경우가 있었다면서요?
◇ 김효신 : 육아휴직은 연차가 줄어들지 않는다, 비례적으로 계산되지 않는다. 정상 출근한 걸로 보는 거는 법에 규정돼 있거든요.
◆ 박귀빈 : 육아휴직은 상관이 없네요?
◇ 김효신 : 상관이 없어요. 그런데 판례가 하나 최근에 있었는데 재미있어서 소개해 드리면, 이 사업주분이 ‘아니 출근도 안 했는데, 일도 안 했는데 무슨 연차를 주냐’라고 해서 근로기준법 위반으로 해서 법원까지 간 사례가 있습니다. 그때 재판부에서 얘기하기를 ‘사업주가 아무리 법 규정을 오해했다고 하더라도 법적 근거가 명확하니까 그 책임이 가볍지 않다’고 해서 벌금 100만 원이 선고된 사례거든요. 육아휴직 하면 출근한 것으로 간주한다고 법에 그대로 규정돼 있어요. ‘이 법을 몰랐다고 해서 안 주는 건 절대 허용될 수 없다’는 거거든요.
◆ 박귀빈 : 그렇죠. 법은 그렇게 돼 있는데 그냥 내가 몰랐을 뿐이니까.
◇ 김효신 : 이런 항변을 많이 하시거든요. 근데 그거는 오히려 본인한테 더 해로운 항변이다.
◆ 박귀빈 : 그럴 수 있죠.
◇ 김효신 : 몸에 전혀 좋지 않다는 걸 알려드리겠습니다.
◆ 박귀빈 : 알겠습니다. ‘근로기준법상 육아휴직 기간은 연차를 산정할 때 이건 출근한 것으로 간주한다’ 이 얘기입니다.
◇ 김효신 : 정상 발생합니다.
◆ 박귀빈 : 그리고 육아휴직 같은 경우에 ‘통으로 쓰기 부담된다. 기간별로 잘라서 쓰고 싶다’. 그런데 제도가 새로 생기지 않았나요?
◇ 김효신 : 새로 생긴 제도는 ‘육아기 10시 출근제’라는 제도예요. 근데 이건 사실 법정 제도는 아니거든요? 노동부에서 만약에 초등학교 6학년 이하 자녀를 둔 근로자가 하루에 1시간 단축해서 애들 등교시키고 10시에 출근하는 제도를 회사에서 도입해서 운영한다면 그걸 지원금을 주겠다는 ‘10시 출근제도’거든요. 그래서 회사에서 도입을 해야지 가능한 거고, 이걸 제도 신청했다고 해서 무조건 허용되는 건 아닙니다. 회사가 이 제도를 도입해야 되는 겁니다. 그다음에 법적으로 있는 제도는 ‘육아기 근로시간 단축제도’입니다. ‘만 12세 이하, 초등학교 6학년 이하 자녀를 둔 근로자가 일주일에 15에서 35시간까지 근로 시간을 줄이는 제도’거든요.
◆ 박귀빈 : ‘육아기 근로시간 단축제도’는 법적 제도군요?
◇ 김효신 : 맞습니다. 아까 앞서 말씀드린 10시 출근제는 비법정제도입니다. ‘회사가 운영하면 대신에 노동부에서 지원금을 지급한다’ 정도로 알고 계시면 돼요.
◆ 박귀빈 : 그리고 아이들 방학 때만 짧게 쓸 수 있는 ‘단기 육아휴직 제도’ 이런 이야기도 나옵니다. 이거 생긴 제도예요?
◇ 김효신 : 생긴 제도예요. ‘8월부터 시행’돼요. 이거 굉장히 좋은 제도입니다.
◆ 박귀빈 : 아, 올해 8월부터 시행되는 거예요?
◇ 김효신 : 8월부터 시행돼요. 만약에 갑자기 긴급 보육이 발생을 하면 그동안 ‘가족 돌봄 휴가를 사용하라’고 그랬거든요? 그런데 가족 돌봄 휴가는 무급이기 때문에 사용하기가 조금 그렇습니다. 그래서 경제적으로 꺼리는 제도였는데요. 이 단기 육아휴직 제도가 올해 8월부터 시행됩니다. 육아휴직 자녀 대상 연령은 ‘8세 이하, 초등학교 2학년 이하’로 동일하고요. 근데 대신에 아쉬운 게 ‘1년에 한 번’만 사용할 수 있어요. ‘1년에 연 1회, 1주 또는 2주 단위로 짧게 사용 가능’한 겁니다.
◆ 박귀빈 : 겨울 방학이나 여름방학 중에 선택해야 하네요.
◇ 김효신 : 그러니까 말입니다.
◆ 박귀빈 : 여름, 겨울 방학 다 못 써요?
◇ 김효신 : 네, 그냥 쓰는 김에 2회로 해 주셨으면 되는데 1회로 제한이 돼 있어요. 근데 또 좀 풀린 건 뭐냐 하면 기존 육아휴직 제도는 한 번 사용할 때 30일 이상 사용하도록 돼 있었거든요? 그런데 사용 단위가 1주나 2주 단위로 단축됐죠. 그다음에 분할 횟수가 총 3회였거든요. 30일 이상 쓰는데 3회, 그러니까 사용하는 건 4회까지만 제한이 걸려 있었는데요. 역시 이거는 연 1회니까 분할 횟수에는 포함되지 않습니다. ‘분할 횟수는 여전히 3회를 사용하실 수 있다’는 점 알려드립니다.
◆ 박귀빈 : 그럼 본인이 잘 분할만 해서 쓰면 여름방학, 겨울방학 다 쓸 수 있는 거네요?
◇ 김효신 : 그렇죠. 하나는 1주나 2주 하나를 선택하셔가지고 한 번 단기 육아휴직 쓰시고, 겨울에는 30일짜리를 써주셔야 돼요.
◆ 박귀빈 : 아, 그렇군요.
◇ 김효신 : 단기가 두 번 되면 좋은데 연 1회로 제한해 놨습니다.
◆ 박귀빈 : 단기 육아휴직은 연 1회 제한이고. 육아휴직 제도도 보니까 방식들이 다양하게 나눠져 있네요? 그거를 잘 활용을 하셔야 되네요.
◇ 김효신 : 우리 직장인들한테 선택권을 많이 주도록 자꾸 제도가 개편돼 가고 있는 것 같습니다. 그래서 단기 육아휴직 제도도 언젠가는 연 1회 제한이 풀리겠죠. 그런데 회사와 잘 협의해서 사용하시면 좋겠습니다.
◆ 박귀빈 : 이거 끝으로 여쭤볼게요. 육아휴직 중입니다. 집에서 아기 보고 있어요. 근데 회사에서 톡이나 전화가 와요. 업무 지시 ‘요것 잠깐 해주면 안 돼?’ 이거 괜찮습니까? 해줘야 됩니까?
◇ 김효신 : 아 그런데 이게... 사실 동료가 연락을 할 때 진짜 잠깐이면 선의를 발휘하겠지만요. 정말 회사가 대놓고 무슨 일하는 것처럼 시킨다? 그래놓고 이거 정도는 급여로 다는 못 주고 좀 쳐줄게 이런 걸 제시하거나 그걸 하라고 강압적으로 하시면요. 이건 법 위반이에요. 육아휴직 가 있으면 육아에 전념하셔야 되는 거기 때문이에요. 취업 상태가 되면 안 돼요. 육아휴직 중에 다른 직장에 일주일 15시간 미만 근로하실 경우에는 허용이 되는 경우들이 있습니다마는, 아직까지 육아휴직을 허용한 회사에서 일을 한다는 거는 허용되지 않거든요. 거부가 필요합니다.
◆ 박귀빈 : 육아휴직 중에 회사에서 연락하면 거부하십시오. 지금까지 김효신 노무사와 함께 했습니다. 고맙습니다.
◇ 김효신 : 감사합니다.
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