[사건X파일] "사무실 비번 알려주지마" 직장내 괴롭힘, 회사에 손해배상 청구 가능하다

■ 방송 : FM 94.5 (06:40~06:55, 12:40~12:55, 19:40~19:55)
■ 방송일 : 2025년 12월 18일 (목)

■ 진행 : 이원화 변호사
■ 대담 : 이제남 변호사

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.

◇ 이원화 : 본인의 마음에 들지 않는다며 직장동료에게 이런저런 핀잔을 주고 주변 사람들과 함께 은근히 비아냥거리는 말투와 행동들. 초등학생도 아니고 다 큰 성인이 왜 그러냐 싶겠지만 이런 일 생각보다 많이들 겪어보셨죠. 듣기만 해도 참 황당한 상황입니다만, 이 정도면 오히려 귀여운 장난에 속하는 편일지도 모르겠습니다. 고용노동부 자료에 의하면 지난해 직장 내 괴롭힘 신고 건수가 무려 1만 2천건에 달했다고 하죠. 그러니까 하루 평균 50건이 넘는 신고가 쏟아지고 있단 이야깁니다. 여러분 생각은 어떠신가요? 이런 경우 직장내괴롭힘으로 상사를 처벌할 수 있을까요? 그리고 업무를 의도적으로 부여하지 않거나 사무실 출입 비밀번호를 바꾼 뒤 알려주지 않는 방식으로 직원이 스스로 회사를 그만두게끔 아주 교묘하게 압박하는 행위, 이런 행위는 법적으로 어떻게 판단될까요. 그 법적 기준과 실제 판례들 오늘 <사건X파일>에서 자세히 다뤄보겠습니다. 안녕하세요. <사건X파일>, 이원화입니다. 로엘 법무법인 이제남 변호사와 함께 합니다. 변호사님 어서 오세요.

◆ 이제남 : 안녕하세요. 이제남 변호사입니다.

◇ 이원화 : 직장 내 괴롭힘, 변호사님이 들은 사례 가운데 가장 충격적이었던 사례 뭐가 기억나세요?

◆ 이제남 : 네, 직장 내 괴롭힘이 피해자의 자살로 이어졌던 매우 충격적인 사건이 기억이 납니다. 직장에서 근로하던 중 직장동료와 지속적인 갈등을 겪은 피해자에 대해 상급자가 중재에 나섰는데요. 문제는 그 과정에서 회식 자리에서 직장 동료와 강제로 화해시키고 포옹시키기, 피해자를 보안실로 불러 직장 내 갈등에서 ‘네 책임도 있다’는 식의 추궁, ‘이런 행동들이 업계에서의 너의 평판에 좋을 것 같냐’는 식의 협박. 피해자가 ‘직장 내 괴롭힘으로 고소하겠다’고 하자 오히려 ‘명예훼손으로 형사고소하겠다’는 위협 까지 했다고 합니다. 결국 피해자는 이러한 정신적인 피해를 입고 자살에 이른 사건이었죠.

◇ 이원화 : 네, 변호사님이 말씀을 하시니까 사실 법조계에도 이런 사례가 하나 있었죠. 예전에 김홍영 검사 사건이라고요. 그 사건에서도 비슷한 결말이 있었는데. 그 사건의 가해자였던 부장검사는 징역 8월을 받았었고요. 그리고 이 사건 때문에 국가에서 배상을 했었는데, 국가가 가해자를 상대로 한 구상권 행사 소송에서는 8억 원의 배상 판결이 나오기도 했었습니다. 저는 오프닝에서 나왔던 사례 가운데, 직장상사가 ‘점심 시간에 너무 피곤하다면서 점심때마다 부하직원 자취방을 이용하고 싶다, 부탁했다’는 사연이요. 이거 말도 안 되는 상황이지만 단호하게 ‘안됩니다’ 이러기도 굉장히 곤란한 상황 같긴 하거든요. 이런 경우도 처벌 가능한가요?

◆ 이제남 : 네. 최근 직장인 익명 커뮤니티인 블라인드에 올라온 사례인데요. A 씨가 회사 바로 옆에 원룸 방을 잡게 되었고 30초 거리에서 출퇴근 중이었다고 합니다. 그런데 이걸 알게 된 팀장이 ‘내가 요새 피곤해서 낮잠 카페 가고 있었는데 너희 집에서 점심 때 1시간만 쉬고 나오면 안되냐?’고 했다고 합니다. 만약 성별이 다른 경우라면 이는 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제2조 제2호의 직장 내 성희롱에 충분히 해당될 수 있는데요. 성별이 같은 경우라 하더라도, 근로기준법 제76조의2의 ‘직장 내 괴롭힘’에 충분히 해당될 가능성도 있습니다.

◇ 이원화 : 그리고 경남 창원시의 한 산하기관에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사건도 한 번 살펴보죠. 어떤 괴롭힘이 있었나 내용을 들어보면, 다 큰 어른이 한 행동이 맞나? 이런 생각이 들더라고요.

◆ 이제남 : 네, 2020년 창원시 산하기관 소속 시설에서 일하던 9급 여성 공무원 A 씨가 함께 일하던 당시 간부 공무원 B 씨와 7급 공무원 C 씨로부터 괴롭힘을 당한 사례입니다. 그 괴롭힘의 방식이 너무나도 유치했는데요. B 씨는 A 씨가 사무실 의자에 앉는 순간 입으로 방귀소리를 내거나, 회의 중 자료를 보고 발언하던 A 씨에게 ‘적은 거 보지 말고 생각해서 얘기해라’고 하는 등 A 씨를 모욕했습니다. 또한 C 씨는 사무실 비밀번호를 A 씨에게 알려주지 않고 다른 직원들에게 A 씨에게 비밀번호를 알려주지 말라고 지시하는 등 A 씨의 업무를 방해하기도 하였죠.

◇ 이원화 : 가해자들에게 어떤 처분이 내려졌습니까?

◆ 이제남 : A 씨로부터 직장 내 괴롭힘 신고를 받은 산하기관은 정식 조사 이후 인사위원회를 열고 2020년 11월 B 씨에게 정직 1개월, C 씨에게 견책 처분을 의결했습니다. 그리고 둘은 각각 모욕과 업무방해 혐의로 약식기소되어 2021년 11월 각각 벌금 200만원의 약식명령을 받았고, 같은 해 12월에 형이 확정되었습니다. 그리고 A 씨는 B 씨와 C 씨를 상대로 2023년 8월 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 손해에 대해 손해배상청구를 하는 민사소송을 제기했는데요. 주목할 만한 건 직장인 산하기관을 상대로도 손해배상청구 소송을 제기했다는 점입니다.

◇ 이원화 : 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때, 그 행위를 한 개인 뿐 아니라 기관에게도 책임을 물을 수 있는 거군요?

◆ 이제남 : 그렇습니다. 민법 제756조 제1항에는 사용자책임이라는 것을 규정하고 있습니다. 즉 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자가 피용자가 그 사무집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임을 말하는데요. 이 사건의 경우 사용자인 산하기관을 상대로는 사용자책임에 기한 손해배상을 청구한 것이고, B 씨와 C 씨를 상대로 민법 제750조 불법행위에 기한 손해배상을 청구한 것이죠. 이에 대해 재판부는 B 씨와 산하기관이 공동으로 1천만 원, C 씨와 산하기관이 공동으로 300만 원을 A 씨에게 지급하라는 원고 일부 승소판결을 하였습니다.

◇ 이원화 : 그러면 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우, 피해자가 회사, 그러니까 사용자 측으로부터 무조건 손해배상을 받을 수 있는 건가요?

◆ 이제남 : 무조건 받을 수 있는 것은 아닙니다. 민법상 규정하고 있는 사용자책임의 요건을 충족해야 하는데요. 특히 이 중 직장 내 괴롭힘 행위에 직무관련성이 인정되어야 합니다. 직장 내 괴롭힘 행위가 피용자의 사무 집행 그 자체는 아니더라도, 사용자의 사업과 시간·장소적으로 근접하고 사무를 처리하는 과정에서 이뤄지거나 가해행위의 동기가 업무 처리와 관련된 것이라면 사용자의 사무 집행행위와 관련된 것으로 보아 사용자 책임이 성립하는 것이죠.

◇ 이원화 : 다른 사례도 더 살펴보죠. 회사 선임 직원들이 옷차림을 가지고 지적을 하는 경우, 이런 경우는 어떻습니까?

◆ 이제남 : 네, 회사에 입사한지 반년이 갓 지난 새내기 직장인 A 씨가 겪은 일인데요. 평소 글래머러스한 체형 탓에 일부러 몸이 드러나지 않도록 큰 사이즈의 옷차림으로 출퇴근을 하곤 했다고 합니다. 그런데 상사들이 A 씨에게 ‘A 씨는 이런 옷보다는 조금 더 타이트한 옷이 어울릴 것 같아’, ‘가만 보면 맨날 바지만 입고 다니던데 치마 안 입는 이유가 있어?’라는 식의 성희롱성 발언들을 내뱉기 시작했습니다. 이러한 발언들은 점점 수위가 높아지더니, ‘A 씨 우리 회식할 때 한번만 내가 원하는 대로 입고 와줘’, ‘A 씨는 인터넷 방송하면 잘할 것 같아. 몸매도 좋고. 목소리도 좋고’라는 성희롱 발언까지 이어졌다고 합니다. 이에 A 씨는 분노했지만 생계 때문에 확실한 대안이 마련될 때까지는 계속해서 직장을 다닐 수밖에 없는 상황이라고 합니다.

◇ 이원화 : 이런 경우는 어떻습니까? 회사나 상사가 직원에게 업무지시를 내렸는데, 직원이 ‘아무래도 힘들 것 같다’ 불응하는 경우요. 사실 상사가 부하 직원에게 업무를 지시한다는 게 당연한 일인데, 그렇다고 부당한 일까지 모두 감내해야하는 건 아니잖아요. 이 기준은 어떻게 봐야합니까?

◆ 이제남 : 한 사례를 들어보겠습니다, 한 회사의 해외영업팀장으로 있는 A 씨는 파견이 잦은 업무 특성에 따라 부하 직원에게 ‘해외 출장을 갈 생각이 있느냐’고 물었습니다. 이에 대해 부하 직원은 잠시 고민한 뒤 거절 의사를 내비쳤습니다. 그러자 A 씨는 상사의 지시를 불응했다면서 ‘팀원이 팀장 얘기하는데 못 간다거나 부정적으로 얘기하는 건 처음 본다.’, ‘무조건 가겠습니다. 이렇게 대답하라’며 긍정의 답변을 강요하였습니다. 이후 A 씨의 행위는 직장 내 괴롭힘 사유 중 하나로 징계위원회에 회부되었는데요. 이처럼 상사의 지시가 업무상 관련성이 있지만 업무상 적정 범위를 넘은 것이라는 생각이 드는 경우 직원들이 이마저도 무조건적으로 수용해야 하는지가 문제될 수 있습니다. 이에 대해 최근 수원고등법원은 ‘상급자가 파견 의사가 없는 직원에게 파견을 가고 싶다는 취지로 답변하도록 강요하는 행위는 직장에서의 지위상 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 직원에게 정신적 고통을 주는 행위’라고 판시하였습니다. 즉 업무상 지시의 일환이라고 하더라도 그 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 직원의 자유로운 의사를 침해할 정도로 과도하다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있는 것이죠.

◇ 이원화 : 회식 참석 여부는 어떻습니까?

◆ 이제남 : 네, 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼에서 의사와 상관없이 음주 흡연 회식 참여를 강요하는 경우를 직장 내 괴롭힘의 대표적인 예시로 제시하고 있습니다. 또한 서울고등법원도 피해자가 명시적으로 술자리 참석에 대한 거부의사를 밝히지 않았더라도, 상급자의 지위를 이용한 사실상의 강요가 있었다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있다고 판시하기도 하였습니다.

◇ 이원화 : 그런데 문제는, 본인이 부당함을 겪으면서도 이걸 밝혔다가 괜히 나만 더 힘들어질까 유난스럽다, 시선이라도 받을까 망설이는 분들도 많다는 건데. 사실 직장 내 괴롭힘이란 게 그냥 참는다고 될 부분이 아닌 거잖아요. 산재로도 인정될 정도죠?

◆ 이제남 : 네. 직장 내 괴롭힘은 개인 간 갈등이 아니라 명백한 조직의 구조적 문제입니다. 조직 내 권한의 불균형, 인사권의 종속성, 폐쇄적인 조직문화가 결합할 때 직장 내 괴롭힘이 발생하기 때문이죠. 따라서 이는 개인이 감당할 수 있는 영역이 아니라 반드시 조직이 개입해야 하는 문제이고 더 나아가 사용자의 책임으로 볼 수 있습니다. 또한 이제 산업재해보상보험법은 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 스트레스를 명확히 업무상 질병으로 규정하고 있습니다. 따라서 이러한 피해를 입은 경우 손해배상청구를 통해 승소한 사례들이 많이 있기 때문에 나를 지키기 위해서라도 문제제기가 명확하게 이뤄져야 하는 것이죠.

◇ 이원화 : 비슷한 고민 하는 분들이 계시다면 현실적으로 어떤 방법을 추천하시겠어요? 챙겨놔야 할 증거나 절차 같은 것들도 설명을 해주시죠.

◆ 이제남 : 무엇보다 중요한 것은 충분한 증거 확보입니다. 대화 녹음, 문자메시지, 이메일, 진단서 등 가능한 한 많은 증거들을 수집하고, 이에 대해 사내 신고를 거쳐 고용노동부 신고, 노동위원회 구제신청을 해볼 수 있습니다.

◇ 이원화 : <사건X파일>, 오늘 저희가 준비한 내용은 여기까지입니다. 여러분은 모두 변호 받아, 마땅한 사람들입니다. 사건! 엑스파일! 여러분, 고맙습니다.

YTN 김양원 (newsfm0945@ytnradio.kr)