"정보는 다 윗선에 있다" 현직 노무사가 본 공무원 '보복 인사' 안 뒤집히는 이유

YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]

□ 방송일시 : 2026년 8월 3일 (월)
□ 진행 : 박귀빈 아나운서
□ 출연자 : ☎ 김효신 노무사

아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.

◆ 박귀빈 : 알아두면 돈이 되는 노동법, <알돈노> 소나무 노동법률사무소 김효신 노무사와 함께합니다. 회사 생활하다 보면 갑작스럽게 발령 통보받기도 하고 예상치 못한 부서 이동도 겪는 경우 있습니다. 이런 인사는 정당하게 행사하는 고유 권한으로 인정되죠. 문제는 이 권한이 어디까지 인정되고, 어느 선을 넘으면 다툴 수 있는 대상이 되느냐인데요. 최근 완도군에서 대규모 인사 이후에 보복 인사 논란이 불거졌습니다. 또 전남과 광주가 통합되면서 진행 중인 조직 개편에서도 공무원들의 반발이 이어지고 있습니다. 오늘 관련해서 김효신 노무사와 이야기 나눠보죠. 오늘은 전화로 만나겠습니다. 노무사님, 안녕하세요.

◇ 김효신 : 네, 안녕하세요. 김효신입니다.

◆ 박귀빈 : 인사권에 대한 이야기입니다. 먼저 인사권이 무엇이고 이거 인사권 행사할 때의 원칙 같은 게 있겠죠? 뭐가 있나요?

◇ 김효신 : 네, 맞습니다. 인사권은 우리가 회사를 경영하시거나 조직을 운영하실 때 전반적으로 인정되는 포괄적인 권한이죠. 그런데 우리 근로기준법에서는 이 인사권의 남용에 대해서 제재 규정을 두고 있습니다. 그 내용을 보면 정당한 이유 없이 전직, 전보, 해고 등 불이익 처분을 하지 못한다고만 정하고 있거든요. 그래서 정당한 이유를 법원에서 판단할 때, 부당 전보나 이런 걸 할 때 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교하는 방식으로 판단하고 있습니다.

◆ 박귀빈 : 근로기준법에서 사용자가 인사 조치할 수 있는데 ‘정당한 이유 없이 하면 안 된다’ 이렇게만 돼 있다고요?

◇ 김효신 : 네, ‘정당한 이유’를 요구하고 있어요. 그래서 이 정당한 이유가 뭔지에 대해서는 법의 규정에는 없고, 우리 법원에서 판사님들이 설시해 주는 그런 내용들을 가지고 각 사례마다 그 정당한 이유를 판단하게 되는 방식을 취하고 있습니다.

◆ 박귀빈 : 그렇군요. 그런데 예를 들어 법에는 ‘정당한 이유 없이 불이익 처분 하면 안 된다’ 이렇게만 돼 있다는 건데, 우리가 생각하는 정당한 이유라는 것이 대체적으로 나온 게 있을 거 아닙니까?

◇ 김효신 : 맞습니다. 오늘 말하는 부당 전보나 인사 발령 같은 경우에는 업무상 필요성과 인사 발령으로 인해서 해당 근로자가 입게 되는 생활상 불이익을 비교해서 판단하는 방식을 취하고 있고요. 그다음에 우리가 많이 얘기를 드리는 ‘해고’에 있어서는 당사자, 해고되는 근로자의 비위 행위가 우리 사회 통념상, 사회의 전반적인 인식으로 비추어 봤을 때 계속 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 그런 행위면 정당한 이유가 있다고 판단하고 있습니다.

◆ 박귀빈 : 최근 완도군에서 ‘대규모 인사 이후 보복 인사 논란’이 불거졌다고 합니다. 어떤 일이 있었습니까?

◇ 김효신 : 조금 우리 일반적인 공무원의 인사권하고 조금 달랐나 봅니다. 8월 1일 자로 정기 인사 단행했는데요. 군정의 컨트롤타워 역할을 하는 4급 서기관 3명이 전원 본청 핵심 보직에서 물러나고 두 명은 섬 지역 읍장으로 가시고, 한 명은 5급인 재난안전과장 자리로 이동됐다고 합니다. 또 특정 소수 직렬에서는 선임자 대신에 후임자가 먼저 승진했고요. 그래서 완도군의 입장을 들어보니까 ‘조례 개정으로 4급도 읍·면에 배치할 수 있게 됐고 의회 승인도 거쳤으니까 절차상 문제가 없다’는 입장을 취하고 있습니다.

◆ 박귀빈 : ‘절차상 문제가 없다’고 완도에서는 이야기를 하고 있다고 합니다. 그런데 이거 한 번 봐야 될 것 같습니다. 본청의 핵심 보직에서 물러난 사람이 있는데, 2명은 섬 지역 읍장으로 갔고 한 사람은 재난안전과장으로 갔다고 합니다. 이거는 원래 자기 급수보다 조금 낮은 데로 갔다는 거죠?

◇ 김효신 : 맞습니다. 한 명은 5급 보직으로 가셨으니까 낮은 거로 갔죠. 그런데 군청의, 군의 입장에서는 다 절차상으로는 문제가 없다는 입장을 취하고 있는데요. 사실 인사권의 남용 문제는 절차를 지켰다는 거 하고는 조금 다른 차원의 문제이거든요. 우리 아까 말씀드린 일반 사기업에서는 업무상 필요성과 근로자 생활상 불이익을 비교해서 판단해서 하게 되어 있습니다마는, 이 공무원 입장 같은 경우에는 공무원 규정에 근무 성적 평정이나 경력, 그다음에 순환보직 배정 원칙 등을 지키도록 하고 있는 의무를 두고 있고요. 그래서 객관적 근거 없이 자의적인 인사 발령에 대해서는 제재를 가하고 있습니다. 그렇기 때문에 아까 지자체 본청 군에서 서기관급 간부가 한 명도 남지 않는 구조가 전국적으로 유례를 찾아보기 어렵다는 거거든요. 그래서 이게 과연 업무상 필요성만으로 인정될지가 관건입니다.

◆ 박귀빈 : 해당 공무원들은 반발하고 있는 거고, 만약에 ‘이걸 내가 받아들일 수 없다’고 하면 어떤 절차를 거치게 될까요?

◇ 김효신 : 공무원은 근로기준법 적용 대상이 아니라 공무원법의 적용을 받게 되어서 소청심사위원회에 소청 심사를 청구할 수 있습니다. 부당한 처분이 있으면 안 날로부터 30일 안에 청구하면 되는데요. 언론 보도에 따르면 이 3명인 분이 직접 소청심사위원회에 소청 심사를 했다는 말은 들리지 않고 있습니다. 이유를 보니까, 실제 인용 사례들을 들여다보니까 그 중앙소청심사위원회가 최근 3년 연평균 800건 안팎의 이런 인사 발령에 대해서 심사를 처리해 왔다고 합니다. 그런데 여기에서 다수는 징계 관련 사항에 있어서의 처리고요. 이것처럼 순수 전보 발령 인사만을 다툰 사건에 대해서는 그 인용률이 상대적으로 굉장히 낮은 편이라는 겁니다. 그 이유는 뭐냐 하면 아까 말씀드렸지만 업무상 필요성, 인사권자의 재량을 폭넓게 인정해 주고 있거든요. 그렇기 때문에 인용 문턱이 상당히 높다는 겁니다.

◆ 박귀빈 : 아, 이 공무원이 소청심사위원회에 소청 심사를 청구할 수는 있는데 그동안의 사례를 보면 실제로 이런 소청이 받아들여지는 경우가 그렇게 많지 않다는 거네요?

◇ 김효신 : 맞습니다. 사실상 부당 인사 발령... 그러니까 전보도 있고, 승진에 대한 불이익도 있고 이런 거에 대한 부당함을 다툴 때는 사실상 모든 정보는 회사나 지자체, 단체에 있게 마련이죠. 거기에 대한 부당성을 일반 개인 조직 구성원 한 명이 다투기에는 쉽지 않습니다.

◆ 박귀빈 : 이 공무원들이 만약에 소청 심사를 청구할 경우에는 이것이 굉장히 부당하게 된 조치다라는 거를 입증을 해야 된다는 이야기네요.

◇ 김효신 : 그렇죠. 본인뿐만 아니라 어떤 객관적인 수치화된 정량적인 데이터를 보여주면서 부당하다는 걸 알려줘야 되는 거거든요. 그런데 대부분 우리가 부당한 인사 발령을 얘기할 때 보면 조금 마음에, 감정에 호소하는 경우들이 많습니다. 그런 경우에는 절대 인용률은 점점 더 낮아지겠죠.

◆ 박귀빈 : 그렇군요. 그런데 그동안에 인사 조치했던 것들을 보면 지자체 본청에서 서기관급 간부가 한 명도 남지 않도록 이렇게 만들어지는 경우는 그동안 사례를 찾아볼 수 없었던 상황이기 때문에, 일단 그 상황 자체로도 이건 논란이 있는 거고. 그 해당 공무원들이 이거를 실제로 다퉈볼지는 본인이 판단하셔야 되는 부분이고 이렇게 되는 상황이네요, 현실적으로는.

◇ 김효신 : 맞습니다. 이면적이긴 합니다마는 어떤 보복성 인사, 선거 이후에 이어지는 공무원 세계나 공공기관 세계에서 벌어지는 다양한 사례 중에 하나라는 점인 것 같습니다.

◆ 박귀빈 : 예, 그리고 인사 조치를 한 본청에서는 절차상에 문제없다 이렇게 입장을 밝히고 있습니다. 그러면 지금 이야기는 완도군의 문제였고 ‘전남과 광주 통합으로 인한 조직 개편’ 이 부분도 공무원들이 반발하고 있다면서요? 이건 왜 그렇습니까?

◇ 김효신 : 맞습니다. 기획, 예산, 인사, 조직, 감사 같은 핵심 기능은 광주와 무안과 동부 3개 청사에 나눠서 배치하는 내용입니다. 그런데 이 조직 개편에 있어서 서로 우리 공무원분들과 우리 시장님하고의 이해관계가 얽혀 있는 것 같습니다. 우리 노동조합이나 공무원에서 가장 문제 삼는 지점이 뭔지 보니까 ‘협의체를 조직했지만 협의체가 본격 가동되기 전에 이 시장님이 초안이 사실상 완성됐다는 취지로 언급했다’는 점입니다. 결국 본인들은 근무지하고 보직이 결정되는 사안을 두고 원칙과 자료를 먼저 공개하고 의견을 들은 뒤에 확정되는 이 순서가 맞는데, 벌써부터 우리하고는 구체적이고 실효성 있는 그런 협의가 안 됐음에도 불구하고 벌써 초안이 완성됐다고 얘기를 하는 거니까 이 반발이 터지고 있는 거 아닌가 싶습니다.

◆ 박귀빈 : 그러니까 근무지를 이동시키거나 이럴 때는 그 사람이 이동한 근무지에서 근무가 가능한지도 서로 이야기도 해 봐야 되고 그런 절차도 있어야 되는데, 지금 그런 거 없이 그냥 결정을 했다 이게 핵심인 거예요?

◇ 김효신 : 그렇습니다. 우리가 인사권의 한 영역으로는 지정 발령이나 이런 거에 있어서는 회사는 조직의 인사권자가 가지는 인사권의 한 영역이지 않겠습니까? 그런데 지금은 이 광주·전남 통합 자치 지자체가 성립됨으로 인해 가지고 기존에 있던 직원들을 배치하는 과정에서 협의가 필요하다는 입장입니다. 여기 광주에 있었던 분들은 내가 광주광역시에 있었으면 이 광역시청에서만 근무하게 됐었는데, 어떤 정치적인 그런 이해관계가 맞물리면서 통합 지자체가 생기게 됐고 내가 무안으로 가게 된다 하면 최소한 우리가 협의해야 되는 거 아닌가라는 입장인 거거든요.

◆ 박귀빈 : 생활 터전 자체가 바뀌는 직장인, 근로자 입장에서는 이거 굉장히 그거 자체로도 나한테 언급 없이 그냥 바꿔버리는 건 굉장히 부당하다 이렇게 인식들을 하고 계신다는 거네요.

◇ 김효신 : 네, 맞아요. 이게 광주광역시와 전라남도라는 서로 간에 다른 시·도 영역이 통합됨으로써 발생되는 거거든요. 결국에는 전남도 소속의 공무원분들은 무안에 있다가 다른 먼 시·도로 가는 발령을 내는 거에 대해서는 인사 발령권의 하나로 받아들이고 있는 거거든요.

◆ 박귀빈 : 그러면 노무사님이 보실 때 이 조직 개편 과정에서 이들의 어떤 의견 같은 거 수렴 과정 없이 먼저 결정을 했다고 했잖아요. 그 절차상에는 문제가 있다고 보세요?

◇ 김효신 : 지역이 바뀌었다는 사실만으로 불합리하다, 부당하다고 말씀드리기는 어렵습니다. 아까부터 말씀드렸지만 어쨌든 업무상 필요성에 비해서 우리가 받게 되는 불이익이 통상 감수할 정도로 현저히 벗어나야 되는 거거든요. 그렇기 때문에 이 공무원 집단이나 우리 일반 사기업에서 직원 같은 경우에도요. 어떤 업무상 필요성이 인정돼서 합당하다는 경우가 나왔지만, 어떤 가까운 데로 이전되어 인사 발령되었어도 부당한 경우들이 많은 거거든요. 그래서 이 업무상 필요성 여부를 더 따져봐야 될 것 같습니다.

◆ 박귀빈 : 그리고 보통 이렇게 지역을 바꾸거나 이럴 때는 거기에 따라오는 어떤 지원책 같은 것도 있지 않나요?

◇ 김효신 : 맞습니다. 아까 말씀드린 생활상 불이익을 감수해 주는 조치를 취해 주는 거거든요. 만약에 거주지를 옮겨야 된다면 이주비 지원을 해주거나, 아니면 거기에서의 월세 지원이라든가 이런 것들도 있거든요. 그래서 이런 것들은 불이익 완화 조치로서 활용될 수 있습니다. 업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교할 때는 뭔가 대상 조치들을 더 많이 해주면 해줄수록 정당성이 더 높아지는 건 맞거든요.

◆ 박귀빈 : 그런데 이번에 전남·광주 통합 과정에서, 조직 개편하는 과정에서 그런 지원책은 있었다고는 합니까?

◇ 김효신 : 아직까지 그런 지원책이 나왔는지는 모릅니다. 반발하는 핵심은 뭐냐 하면 협의체를 구성해서 가동해서 정하기로 했다는 게 우리 노동조합의 입장인 반면에, 우리 시장님이 어떤 기자회견을 한 건지 뭔가 어디에서 얘기를 하면서 ‘벌써 초안이 나왔다’라고, 초안이 사실상 완성됐다고 얘기하시니까. ‘아니 이건 뭐냐. 우리 협의체 만들어서 얘기하기로 해놓고 벌써 끝났다고 얘기하시면 이건 어떻게 되는 겁니까?’라는 거거든요. 이게 반발의 핵심인 것 같아요.

◆ 박귀빈 : 그렇군요. 두 사례 모두 공무원에 해당되는 건데, 일반 직장인하고 다르고 해서 조금 다른 부분도 있긴 하지만 전체적인 흐름이나 그건 비슷한 부분도 있잖아요?

◇ 김효신 : 네, 맞습니다.

◆ 박귀빈 : 그래서 직장인 한번 여쭤볼게요. 일반 직장인, 회사원 같은 경우도 이런 인사 조치 같은 거 있지 않습니까? 그런데 말하는 전보나 이런 거 말고도 대기발령, 직위해제 막 이런 것도 있잖아요? 이런 것들은 어떤 경우로 부당한 조치라고 판단해 볼 수 있는 기준 같은 게 있습니까?

◇ 김효신 : ‘대기발령’이라고 하는 거는 우리가 그 직무를 계속 담당하면 업무상 장애가 있을 거다, 그래서 이걸 예방하거나 거기 자리에서 떼어 놓으려고 하는 임시적인 조치거든요. 그래서 이거는 이런 경우에는 충분히 인사권의 행사로서 정당성이 강력하게 보장받게 됩니다. 그런데 영구적으로 정당한 건 아니거든요. 그래서 그 판단 기준으로 하면 그 대기발령의 목적이 뭐냐, 그다음에 그 목적에 따라서 실제 기능한 건 뭐고 그 일정 기간 유지하는 데에서 합리성이 있냐라는 겁니다. 그리고 그 대기발령으로 인해서 신분상, 경제상 불이익을 모두 참작해서 이 기간을 합리적인 범위로 정해야 되는 거거든요. 그런데 일반 사기업에서 나오는 대기발령을 보면 일단은 어떤 근로자의 비위 행위가 접수됐다, 뭔가 신고가 접수됐다고 하면 바로 자택 대기발령을 많이 하거든요. 그렇게 되면 일단은 업무를 하지 않으니까, 근로를 하지 않았으니까 무급으로 처리하시는 데가 많거든요. 아예 월급을 주지 않는 데가 많습니다마는 무급은 하지 않아야 된다. 왜냐하면 어쨌든 그 사람의 신고 행위나 비위 행위들은 확정되지 않은 상태이기 때문에, 그 확정되지 않은 상태에서 사업주가 인사권을 발휘해서 대기발령 시킨다는 거는 휴업에 준한다고 보고 있거든요. 그러니까 휴업수당, 월급의 70%가 지급돼야 되는 겁니다.

◆ 박귀빈 : 그렇군요. 만약에 근로자 입장에서 회사원이 자신이 받은 인사 조치가 부당하다고 판단했을 때 어떤 절차를 거쳐서 다투게 되나요?

◇ 김효신 : ‘노동위원회에 구제 신청’을 할 수 있습니다. 다들 노동청으로 잘못 알고 계신데요. 노동청은 월급을 못 받았거나, 퇴직금을 못 받았거나, 아니면 직장 내 괴롭힘 행위를 당했거나 해서 신고하는 곳이고. 이런 ‘인사 발령’이나 ‘해고’에 대한 부당한 것을 다투는 데는 ‘노동위원회’라는 곳임을 알려드리겠습니다. 그래서 가장 중요한 거는 뭐냐 하면 ‘처분, 인사 발령이 있은 날로부터 3개월 안에 신청’하셔야 되는 겁니다. 그리고 만약에 그 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 3개월 안에 구제 신청하시고, 만약에 그 판정에 있어서 판정 결과를 받으시면 불복하시는 쪽은 10일 안에 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 거기에 또 불복하면 행정소송을 제기하는 구조로 돼 있거든요. 그래서 사실상 노동 사건이 노동위원회를 거치면 대법원까지 간다고 가정했을 때 ‘5심제’의 성향을 띠게 돼 있습니다.

◆ 박귀빈 : 보통 그런 절차를 거쳐서 구제받는 비율이 어느 정도 되나요?

◇ 김효신 : 수치로 보면 구제 수단으로서 적절성이 있냐는 의문이 드는 건 맞거든요. 24년도에 우리 더불어민주당 김주영 의원실에서 보도된 바에 따르면 그냥 부당해고 인정률에 대해서 데이터를 내봤더니만, 19년부터 24년까지 5년간 평균 32.6%밖에 안 된다. 그다음에 24년도 한 해만 놓고 보면 이 부당해고 인정률이 26.9%로 더 낮아지고 있다고 발표된 바 있습니다. 사실 이게 부당해고는 그렇지만 인사 발령에 있어서 부당성을 다투는 경우에는 이것보다 더 낮다고 봐야 되는 거고요. 아까 말씀드렸다시피 인사 발령에 대한 정당성을 다투는 데는 거의 많은 정보들이 회사 쪽에 모든 게 있기 때문에 입증할 책임을 근로자가 제대로 발휘하지 못한다는 정보 비대칭의 문제가 있다는 점을 말씀드리겠습니다. 두 번째는 뭐냐 하면 사실상 이 노동위원회에 접수되면 우리 법원의 재판 과정과 비슷하게 서면 위주로 판단이 이루어지고 있거든요. 그러다 보니까 근로자분들이 발령 사유나 자료들을 꼼꼼하게 준비하기가 어려운 점도 있습니다. 그래서 제도는 잘 갖춰져 있는데 인용률이 높지는 않다는 점 말씀드리겠습니다.

◆ 박귀빈 : 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있는데, 그럼 인정률이 그렇게 높은 편은 아니다 그러면 여기서 인정, 불인정 아니라 혹시 원만하게 합의해 주는 절차도 있나요?

◇ 김효신 : 맞습니다. ‘화해 제도’라고 하는데요. 그런데 이 화해는 언제든지 할 수 있는 거잖아요? 그래서 이 구제 신청이 접수됐을 때도 할 수도 있고 심문 회의 전에도 할 수 있고, 심지어는 우리가 그날 심문 회의라는 걸 거치고 뭔가 화해의 가능성이 있으면 그 결과를 바로 알려주지 않고 일주일 뒤에 알려주는, 일주일간의 화해 기간을 부여하기도 하거든요. 그래서 되도록이면 노동위원회에서는 이 분쟁의 종식적 해결은 뭐냐 하면 화해 제도다. 왜냐하면 승패를 내게 되면 결국에는 그 불복하는 사람은 다른 상급 기관에다가 계속 구제 신청을 할 텐데, 이건 서로한테 유익하지 않다는 겁니다. 그래서 중앙노동위원회에서 발표된 자료에 의하면요. 화해 조정 성립률이 약 97%가 이루어지고 있다. 노동위원회에서는 이 승패를 가리는 것보다는 화해를 주선해서 어쨌든 서로 원만하게 합의해서 이 분쟁을 끝내고자 하는 데 많은 노력을 하고 있다는 점을 많이 어필하고 있습니다.

◆ 박귀빈 : 그럼 실무적으로 기업과 근로자 양쪽 입장에서 이런 분쟁을 줄이려면 각각 어떤 것들을 챙기면 좋을까요?

◇ 김효신 : 챙기는 것보다 그 이전에 앞서서 대화가 필요해 보입니다. 결국에는 어떤 한쪽이 부당하다고 생각하는 모습들을 보면 대화가 부족한 경우들이 많거든요. 회사 쪽에서는 어떤 업무상 필요성에 대해서 이분한테 잘 설명해 주고 사전 협의를 거쳐야 된다는 점을 말씀드리고 싶어요. 그리고 근로자 입장에서 보면 일단 발령 통보를 받으면... 누구든 발령 통보를 받으면 내가 원하는 발령이지 않는 이상 부당하다고 생각하는 건 맞잖아요? 그렇기 때문에 내가 왜 부당하다고 생각하는가를 논리적으로, 감정적인 게 아닌 논리적으로 정리해 두실 필요가 있어요. 내가 여기서 기존에 다녔던 데는 어떻게 다녔는데 그쪽으로 발령받으면 나한테 생기는 생활상 불이익은 뭔지를 조금 정리해 두시는 게 필요하겠습니다.

◆ 박귀빈 : 네, 끝으로 짧게 오늘 완도군이나 이런 조직 개편처럼 공무원 조직에서 반복되는 갈등, 앞으로 제도적으로 개선될 여지는 있다고 보세요?

◇ 김효신 : 아 네, 있습니다. 우리가 뭐든지 대화가 필요하다고 계속 말씀드렸지 않습니까? 왜냐하면 이게 대화의 물꼬가 트일 건데요. 지난 76년 동안 공무원한테는 복종의 의무 조항을 두고 있었는데요. 이걸 지휘 감독에 따른 의무로 바뀌는 개정 법률이 이미 통과됐고, 올해 12월 3일 시행을 앞두고 있습니다. 이걸 바꾼 이유는 수직적인 의사 결정 문화 보다는 수평적 직무 환경을 조성하겠다는 취지가 굉장히 크거든요. 그렇기 때문에 이 공무원들의 의견을 제시할 수 있는 분위기가 되면 뭔가 조금 더 설명해 주고 납득할 수 있는 그 이유들을 대 주어서 근로자 공무원분이나 다른, 순순히 받아들일 수 있는 환경이 조성될 것 같습니다. 그래서 투명성이 더 높아질 거라고 기대합니다.

◆ 박귀빈 : 네, 알겠습니다. 오늘 말씀 여기까지 들을게요. 지금까지 김효신 노무사와 함께 했습니다. 고맙습니다.

◇ 김효신 : 감사합니다.

YTN 이시은 (sieun0805@ytnradio.kr)